Eine Beteiligung der Arbeitnehmerschaft am Unternehmenskapital gilt über alle Parteigrenzen hinweg als grundsätzlich erstrebenswert. Dieses nicht zuletzt vor dem Hintergrund, dass die Mitarbeiterkapitalbeteiligung in Deutschland ausgesprochen schwachbrüstig daherkommt: rd. 2 Mio. Arbeitnehmer sind in das eigene Unternehmen investiert. Gerade im Mittelstand, der mangels Börsennotierung nicht in der Lage ist, Belegschaftsaktienprogramme klassischen Zuschnitts aufzulegen, wird ein Modell zur Unternehmensbeteiligung nur von jedem 20. Unternehmen mit weniger als 500 Mitarbeitern gelebt. Die Tendenz ist sogar eher rückläufig: die Zahl der Belegschaftsaktionäre schrumpfte im Zeitraum zwischen 1998 bis 2008 von 1,7 Mio. auf ca. 1 Mio.

Dennoch (oder gerade deswegen?) werden entsprechende Initiativen immer dann bemüht, wenn über einen längeren Zeitraum hinweg der Lohn für Arbeit langsamer wächst als die Einkommen aus Vermögen oder Unternehmenseigentum. Der vorerst letzte Anlauf der Regierungsparteien wurde beginnend in 2007 genommen – einer Zeit also, als Unternehmensgewinne sprudelten und der letzte Aufschwung seine volle Blüte noch nicht erreicht hatte. Die Bemühungen resultierten im Mitarbeiterkapitalbeteiligungsgesetz, das im Januar letzten Jahres verabschiedet wurde. Der steuer- und abgabenfreie Höchstbetrag für die Überlassung von Mitarbeiterkapitalbeteiligungen wurde von EUR 135 auf 360 p.a. angehoben, die AN-Sparzulage für VL-Leistungen, die in betriebliche Beteiligungen fließen, wurde ebenso wie die Einkommensgrenze, bis zu der diese gewährt wird, erhöht. Eine wichtige Neuerung war weiterhin die gesetzliche Begleitung indirekter Beteiligungen am eigenen Arbeitgeber: die Mitarbeiter können – ebenfalls steuerlich gefördert – in Publikumsfonds investieren. Diese „Mitarbeiterbeteiligungs-Sondervermögen“ werden von professionellen Fondsmanagern verwaltet und sind verpflichtet mind. 60 % des Fondsvermögens durch Erwerb von Darlehen oder Beteiligungen in solche Unternehmen zu investieren, deren Mitarbeiter sich an dem Fonds beteiligen. Der Rest, also max. 40 % dürfen in Liquidität und fungible Vermögensgenstände (Aktien, Bonds, Geldmarktinstrumente) investiert werden.

Das Gesetz ist umstritten. Von den einen gelobt als „zentraler Baustein dafür, dass die Soziale Marktwirtschaft auch noch im 21. Jahrhundert ihre Erfolgsgeschichte weiterschreiben wird“[1] wurde vielerseits festgestellt, dass das Konzept die Altersvorsorge benachteiligt und am Mittelstand vorbeigehe. Die im Grundsatz positiv zu beurteilende Initiative bringe im Ergebnis die Mitarbeiterbeteiligung (bei Einbezug überbetrieblicher Lösungen) im eigenen Unternehmen nicht voran, hemme gleichzeitig den Ausbau der betrieblichen Altersvorsorge und belaste spürbar die öffentlichen Finanzen.[2] Vor dem Hintergrund, dass – wie aktuell geplant – Entgeltumwandlung auch bei der Mitarbeiterkapitalbeteiligung möglich werden soll, ist insbesondere dem Vorwurf eines zu erwartenden massiven Substitutionseffektes zu Lasten der bAV aber auch Zeitwertkonten nichts entgegenzusetzen. Mitarbeiter können den verdienten Euro eben nur einmal ausgeben. Die Kombination vorteilhafter Besteuerung und nicht vorgesehener Bindungsfristen, die eine zügige Verwendung für den Konsum zumindest ermöglichen, erscheint auf den ersten Blick unschlagbar. Damit scheinen die über Jahre erfolgreichen Bemühungen, die zweite und dritte Säule der Altersversorgung zu stärken bzw. über die Einführung von Zeitwertkonten einen zusätzlichen Beitrag zur Stabilisierung der Unternehmensdemographie zu leisten, durchaus bewusst konterkariert zu werden.

Nun ist es das Prerogativ der Gesetzgebung parallel auch sich im Widerstreit befindliche Ziele zu verfolgen und dabei Kannibalisierungseffekte zu tolerieren. Es obliegt dem jeweiligen Arbeitgeber zu prüfen, welches Gewicht er dem einen oder anderen der durchaus unterschiedlichen möglichen Zielsetzungen einer Mitarbeiterkapitalbeteiligung beimessen will. Vermögensaufbau, Mitarbeiterbindung, Unterstützung bei der Unternehmensfinanzierung (auch und gerade in Krisensituationen) oder „stakeholdership“ sind Aspekte, die bei dem Einsatz dieses Vergütungsinstruments eine Rolle spielen können. Eine Bewertung der Vorteilhaftigkeit aus Unternehmenssicht muss in Abhängigkeit der Zielsetzung erfolgen. Sie ergibt sich zwingend auch aus der Wahl der Plattform: ein Belegschaftsaktienprogramm mit seinem Fokus auf die Wertpapiere des jeweiligen Arbeitgebers hat beispielsweise eine andere Bindungswirkung als ein als „Branchenfonds“ ausgestalteter Mitarbeiterbeteiligungsfonds, der in Darlehen oder Beteiligungen verschiedener, ggf. im Wettbewerb miteinander stehender Arbeitgeber investiert.

Aus Mitarbeitersicht ist die Vorteilhaftigkeitsanalyse möglicherweise etwas einfacher. Sein Sparvorgang dient dem Vermögensaufbau, sonstige seitens seines Arbeitgebers beschworene Resultate sind sekundär. Die Flexibilität, die die jederzeitige Verfügbarkeit im Gegensatz zur bAV oder   Zeitwertkontensystemen gewährleistet, mag im Hinblick auf den Vorsorgegedanken problematisch sein. Da aber auch eine Unternehmensbeteiligung individuell als langfristiger Sparvorgang zur Finanzierung eines (vorgezogenen) Ruhestandes angelegt sein kann, liegt es auf der Hand, Chancen und Risiken  vorzugsweise anhand von Rendite und Risiko zu überprüfen und mit denen z.B. eines Zeitwertkontos zu vergleichen.

Der augenscheinliche Vorteil der Mitarbeiterkapitalbeteiligung ergibt sich aus der ungleich attraktiveren Förderung: Auf EUR 360 jährlicher Zuwendung des Arbeitgebers fallen weder Steuern noch Sozialabgaben an[3]. Abgeltungsbesteuert werden zwar Dividenden, Zinsen und Kursgewinne einer Investition des Beitrags, die Belastung fällt allerdings im Vergleich zu einer angenommen 40 %igen (nachgelagerten) Besteuerung des gesamten Volumens im Falle des Sparens zu Gunsten eines Zeitwertkontos kaum ins Gewicht. Das Nettovermögen aus nur einem einzigen EUR 360 – Beitrag zu Gunsten eines Mitarbeiterbeteiligungsfonds, angelegt über 7 Jahre zu 4 % Verzinsung übersteigt in Musterrechnungen[4] das seines Widerparts im Zeitwertkonto locker um
50 %. K.O. für das Zeitwertkonto, Pensionskasse und Co.?

Nicht so schnell! Wie war das mit den 4 %?

Mit Aktien eines Belegschaftsaktienprogramms traditioneller Fasson lassen sich aktuellen Annahmen zufolge langfristig rd. 7 % p.a. Rendite erzielen. Das Problem besteht darin, dass es die Aktien eines Unternehmens sind – die Volatilität eines solchen Investments brachte den wissenschaftlichen Beirat der Bundesregierung Anfang 2009 dazu, dem Gesetzgeber zu unterstellen, er verkenne, dass „sich hohe Kapitalerträge auch mit hohem Risiko verbinden“. Die Mitarbeiterbeteiligung erhöhe das Risiko für die Arbeitnehmer. Ginge es dem Unternehmen schlecht, verlören die Mitarbeiter im Zweifelsfall nicht nur ihren Arbeitsplatz, sondern auch noch ihr Erspartes.[5] Die Kursbewegungen der letzten 18 Monate offenbaren diese Risiken mit schonungsloser Deutlichkeit. Die Frage, warum der Gesetzgeber im Falle der Zeitwertkonten besondere Regelungen zum Schutz gegen das Anlage- oder Börsenrisiken gefordert habe und bei der Kapitalbeteiligung nicht, ergibt sich aus der Gesetzesbegründung für Flexi II: das Schutzbedürfnis erkläre sich aus der Tatsache, dass im Vordergrund des Sparvorganges nicht der Anlagegewinn, sondern die Planbarkeit der Lebensarbeitszeit stünde. Außerdem bestünden – anders als bei der Kapitalbeteiligung – große Teile der Wertguthaben aus noch nicht abgeführten Sozialversicherungsbeiträgen und gestundeter Einkommenssteuer und seien damit durch den Arbeitnehmer nur begrenzt disponibel.

Nun stehen Belegschaftsaktienprogramme mittelständischen Arbeitgebern i.d.R. als Motivations- und Finanzierungsinstrument nicht zur Verfügung. Sie würden bei der Auflage eines Beteiligungsprogramms auf die bereits erwähnten Mitarbeiterbeteiligungsfonds zurückfallen wollen. Wie werden sich Risiko und Rendite hier darstellen?

Die aus Sicht mittelständischer Unternehmen heute wichtigsten Finanzierungsformen sind die Selbstfinanzierung aus dem Umsatz (allg. Eigenkapital) sowie kurz- und langfristige Bankdarlehen. Von einem Finanzierungsmarkt des Mittelstands i.H. von rd. EUR 825 Mrd. fallen aktuell mehr als EUR 670 Mrd. auf allg. Fremdkapital, rd. EUR 140 auf klassisches Eigenkapital. Mezzanine-Kapital[6] kommt aktuell bei der Mittelstands-finanzierung nur eine untergeordnete Bedeutung zu (EUR 3,7 Mrd. mit zuletzt stark sinkender Tendenz), auch Private Equity-Beteiligungen spielen heute anders als in angelsächsischen Märkten faktisch keine bedeutende Rolle (EUR 10,6 Mrd.). Dem Fremdkapital zuzurechnende Anleihen haben im Mittelstand ebenfalls kaum eine Bedeutung, die Kapitalaufnahme am Kapitalmarkt ist für die Masse der mittelständischen Unternehmen nicht möglich oder wird wegen hoher Fixkosten und kleiner Losgrößen nur zu unattraktiven Konditionen angeboten.[7]

In was also werden Mitarbeiterbeteiligungsfonds die  60 % an Beiträgen, die mittelfristig zurück in die teilnehmenden Unternehmen fließen sollen, also investieren? Vermutlich in eben jene (verbrieften) Bankkredite, in Schuldscheindarlehen, Unternehmensanleihen dort, wo vorhanden. Mezzanine-Kapital, wäre sinnvoll und steht z.B. im Kontext von Förderprogrammen zur Verfügung. Häufig gefordert wird allerdings ein Mindestumsatz, der Markt ist mit 0,5 % des Gesamtfinanzierungsvolumens verschwindend klein. Echte Beteiligungen, bei denen Gesellschaftsanteile erworben werden, wären auch bei kleineren Volumina möglich. Allerdings ist die Bewertung, die bei fehlender externer Kursstellung für eine Kapitalanlagegesellschaft bereits bei Krediten schwierig bzw. nur unter Zuhilfenahme der auslegenden Bank oder einer Verbriefungsplattform (z.B. der KfW) möglich ist, bei Private Equity mit zusätzlichen Schwierigkeiten verbunden. Private Equity hat keinen standardisierten Markt und ist bis heute nur in Ausnahmefällen ein echtes Kompetenzfeld deutscher Kapitalanlagegesellschaften.                 

Wenn es dann tatsächlich Kredite sind, die den größten Anteil des Portfolios eines überbetrieblichen Mitarbeiterbeteiligungsfonds ausmachen werden, dann ist die aus diesem Segment zu erwartende Rendite für den Sparer verblüffend gering. Von einer Bruttorendite von vielleicht durchschnittlich 5 % verbleiben im Fonds nach Abzug aufwandsgeschuldet erhöhter Managementgebühren und der Depotbankkosten, Transaktionskosten und des hohen Aufwands für die Verbriefung ca. 2 % übrig. Mehr wären es nur dann, wenn der Fonds in Kredite schlechterer Bonität investieren würde. Die Nettorenditen von Investments zu Gunsten Mezzanine oder Private Equity wären deutlich höher, es ist allerdings nicht zu erwarten, dass in diesem Bereich kurzfristig ein breiteres Angebot zur Verfügung stehen wird. Auf der Risikoseite werden einerseits erhöhte Ausfallrisiken zu Buche schlagen. Die Risiken eines Mitarbeiterkapitalbeteiligungsfonds sind zwar breiter gestreut, als bei einem Belegschaftsaktienprogramm aber keinesfalls vergleichbar mit denen, die üblicherweise bei einer Zeitwertkontensystematik zum Einsatz kommen. Weiterhin wird die Herrlichkeit uneingeschränkter Verfügbarkeit investierter Beträge zumindest partiell durch reduzierte Rückgabemöglichkeiten beschnitten. Da die Vermögenswerte des Fonds naturgemäß nur bedingt liquide sein werden, räumt der Gesetzgeber Rückgabefristen von bis zu 24 Monaten ein.  

Lohnt sich also eine Investition in einen Mitarbeiterbeteiligungsfonds für den Arbeitnehmer, der vielleicht künftig bei der Entgeltumwandlung z.B. aus einem „Menü“ zwischen Kapitalbeteiligung und Zeitwertkonto auswählen darf? Die Rendite einer Kapitalbeteiligung über einen Branchenfonds, der durch die Tarifparteien organisiert würde und gleichermaßen als Vehikel für steuerbegünstigtes Sparen und der Mittelstands-finanzierung bereit stünde, würde sicherlich eine bessere Nettoverzinsung erzielen, als die heute z.B. bei den Zeitwertkonten der Chemiebranche teilweise zum Einsatz kommenden Banksparpläne oder kurz laufende Garantiefonds für den Einsatz bei Sabbaticals. Im Vergleich zu einem Branchenfonds dürften jedoch die Nettorenditen von Versicherungen (einschließlich lang laufender „biometriefreier“ Kapitalisierungsprodukte) oder von lang laufenden Garantiefonds attraktiver sein. Versicherungslösungen garantieren zudem eine Bruttomindestverzinsung von 2,25 %. Lang laufende Garantiefonds – z.B. als Laufzeitenfonds ausgestaltet – können über viele Jahre verstärkt in Aktien investieren und dennoch die eingezahlten Beiträge garantieren.

Die Attraktivität der Mitarbeiterkapitalbeteiligung über Mitarbeiterbeteiligungsfonds würde vielleicht wachsen, wenn der Gesetzgeber z.B. durch Rücknahme der Mindestinvestitionsquote größeren Spielraum bei der Gestaltung der Fondskonstruktion einräumen würde. Nach derzeitiger Konstruktion sind sie für den Arbeitgeber nur bedingt als Instrument zur Mittelstandsfinanzierung tauglich, für den Arbeitnehmer bestenfalls durch den „Steuerkick“ ein unter Rendite- und Risikogesichtspunkten valides Instrument. Die Beteiligung am eigenen Unternehmen – selbst über einen streuenden Fonds – bleibt hinsichtlich Sicherheit, Liquidität und Ertrag ein suboptimaler Weg zum Vermögensaufbau.

Ordnungspolitisch ist das Spiel mit der Kapitalbeteiligung weiterhin fragwürdig, weil zu offensichtlich saisonabhängig und nicht Antwort gebend auf die Herausforderungen der kommenden Jahrzehnte. Betriebliche Altersvorsorge und die Flexibilisierung der Lebensarbeitszeit z.B. über die Einführung eines Zeitwertkontos adressieren mit ihren Lösungsansätzen den Bedarf, der aus gesellschaftlicher und unternehmerischer Demographie erwächst. Die Attraktivität einer Kapitalbeteiligung ist unverändert an zu viele „Wenns“ gebunden, als dass sie ohne die Legitimation einer steuerlichen Bevorzugung Bestand haben könnte.    

[1] Unionspolitiker Klaus-Peter Flosbach in der Süddeutschen Zeitung, 23.01.2009, S.7

[2] Dr. Michael Hessling, Vortrag anlässlich der aba-Jahrestagung am 06.05.2008 in „Betriebliche Altersversorgung“ 4/2008, S. 339

[3]   Die Frage einer Befreiung von Sozialabgaben für Beiträge aus Entgeltumwandlung ist derzeit noch offen. Gesichert ist die Steuer- und Sozialabgabenbefreiung für Beiträge, die zusätzlich zum Lohn gezahlt werden. Bisher wurde regelmäßig die Ansicht vertreten, dass dies auch für die neu geschaffene Möglichkeit einer Beitragsleistung aus Entgeltumwandlung gelte. Gemäß aktueller Zeitungsberichterstattung sieht das Bundesministerium für Arbeit und Soziales die Sachlage anders. Das BMAS scheint die Auffassung zu vertreten, dass eine Abgabenbefreiung nur in Frage kommt, wenn eine   Kapitalbeteiligung „on top“ ermöglicht würde. Financial Times Deutschland, „Mitarbeiterbeteiligung ist abgabenpflichtig, Arbeitsministerium widerspricht Auffassung der Firmen“, 16.04.2010

[4] Ibed, S. 340

[5] Süddeutsche Zeitung, 23.01.2009, S. 7

[6] typische oder atypische stille Beteiligungen, Genussrechte oder Nachrangdarlehen etc.

[7] Fakten aus: Jens Kleine, Markus Venzin, Steinbeis Research Center for Financial Services, „Mittelstandsfinanzierung und Investmentfonds“, Studie im Auftrag des BVI, 04/10