1. Zielstellung und Einrichtung

1.1 Erste Überlegungen im Jahr 2000

Bereits ab dem Jahr 2000 gab es im Deutsche Bahn Konzern (DB Konzern) Überlegungen zur Einführung eines in Geldwerten geführten Langzeitkontos. Der DB Konzern befand sich zu diesem Zeitpunkt in einem harten Sanierungsprozess, so dass mit der Einführung von Langzeitkonten im Wesentlichen zwei Zielstellungen verbunden waren. Für die Arbeitnehmervertretung sollte das Langzeitkonto insbesondere eine attraktivere Verzinsung der vom Arbeitnehmer eingebrachten Zeitwerte bringen, da die aus Tarifrunden resultierenden Entgeltsteigerungen bei klassischen Zeitkonten absehbar deutlich unterhalb der Renditemöglichkeiten eines in Geld geführten und vom Kapitalmarkt profitierenden Wertguthabens lagen. Daneben sahen Arbeitgeber wie Arbeitnehmer die Chance, durch die Möglichkeit der Einbringung von Entgeltbestandteilen ein zusätzliches Freistellungsvolumen zu generieren, welches dem Personalabbaudruck entgegen wirken sollte. Die heute diskutierten demographischen Themen spielten bei der Entwicklung des Modells zunächst nur eine untergeordnete Rolle.

In zwei Tochtergesellschaften wurden in 2002/2003 erste tarifvertragliche Vereinbarungen zur Einführung solcher Langzeitkonten getroffen. Die Umsetzung dieser Regelungen in die Praxis gestaltete sich äußerst schwierig. Es zeigte sich schnell, dass der administrative Aufwand zur Einführung eines in Geld geführten Langzeitkontos erheblich ist. Dazu kam nach der Insolvenz der Babcock Borsig AG außerdem die rechtliche Fragestellung nach dem geeigneten Insolvenzschutz für Langzeitkonten auf. Auch die im DB Konzern bis dahin vereinbarten Kontenmodelle waren mit Hilfe einer konzerninternen Patronatserklärung abgesichert.

Infolge dessen wurden die vereinbarten Modelle in der Praxis nicht oder nur teilweise umgesetzt, was praktisch kein Problem darstellte, da die klassischen Zeitkonten parallel dazu unverändert existierten.

1.2 Einführung des neuen Langzeitmodells im Jahr 2005

Im Zusammenhang mit den Tarifverhandlungen zum Beschäftigungssicherungstarifvertrag 2004/2005 wurde das Thema Langzeitkonto in einem größeren konzerninternen Kontext wieder aufgerufen. Gemeinsame Zielstellung der Tarifvertragsparteien war es nun, eine möglichst einheitliche Regelung für möglichst viele Konzerngesellschaften zu finden, um die administrativen Kosten zur Einführung eines entsprechenden Modells zu minimieren. Gleichzeitig sollten aber auch die unternehmensspezifischen Regelungen zu Arbeitszeitkonten in das Langzeitkontenmodell integrierbar sein.

Diese Ziele wurden mit der Unterzeichnung des Tarifvertrags zur Führung von „Langzeitkonten für die Arbeitnehmer verschiedener Unternehmen des DB Konzerns (Lzk-TV)“ im Dezember 2005 erreicht. Es wurde eine konzerneinheitliche Struktur zur Verwaltung von Langzeitkonten geschaffen, die im Wesentlichen auf der Installation einer gemeinsamen Einrichtung der Tarifvertragsparteien basiert.  Damit konnte auch der gesetzlich geforderte Insolvenzschutz kostengünstig geregelt werden. Die Zuflüsse aus Zeitguthaben in das Langzeitkonto werden in den unternehmensbezogenen Tarifverträgen auf Basis der Besonderheiten der jeweiligen Zeitkontenstruktur geregelt und können somit sehr differenziert ausgestaltet werden.

Die gemeinsame Einrichtung der Tarifvertragsparteien ist der ebenfalls im Dezember 2005 gegründete „Fonds zur Sicherung von Wertguthaben e.V.“ (Wertguthabenfonds), der tarifvertraglich zur Führung und Verwaltung von Langzeitkonten sowie deren Anlage am Kapitalmarkt verpflichtet ist.

1.3 Personalpolitische Ausrichtung

In den letzten Jahren gewinnt das Instrument Langzeitkonto zunehmend strategische Bedeutung im Hinblick auf die Themen, die mit den Stichworten demographischer Wandel, work-life balance und Vereinbarkeit Beruf & Familie umschrieben sind. Das Langzeitkonto wird ein Instrument sein, um diese Themen in der Praxis umzusetzen.

2. Modell

2.1 Finanzmodell / Bilanzmodell

Der Wertguthabenfonds als gemeinsame Einrichtung der Tarifvertragsparteien hat als eingetragener Verein zwei Organe, den Vorstand und die Mitgliederversammlung. Beide Organe sind paritätisch besetzt. Der Lzk-TV setzt die rechtlichen Normen, die den Wertguthabenfonds einerseits und die unter den Geltungsbereich dieses Tarifvertrages fallenden Gesellschaften (Arbeitgeber) andererseits mit Rechten und Pflichten ausstatten.

Vereinfacht kann man den Wertguthabenfonds als Treuhänder verstehen (siehe dazu im Einzelnen Ziffer 2.6.), der jedoch nicht schuldrechtlichen Vereinbarungen, sondern tarifvertraglichen und damit normativen Regelungen unterworfen ist, die rechtlich höher in unserem Rechtssystem verankert sind. Die regelmäßig in Treuhandverträgen zu findenden Regelungen, haben unter anderem im Lzk-TV ihren Niederschlag gefunden.

2.2   Einbringungsmöglichkeiten

Grundsätzlich können sowohl Entgeltbestandteile als auch Zeitguthaben in das Langzeitkonto eingezahlt werden. Zeitguthaben werden in Entgeltwerte umgerechnet.

2.2.1    Einbringung von Entgelt

Der Lzk-TV regelt die grundsätzliche Einbringungsmöglichkeit von zukünftig entstehenden steuerpflichtigen Entgeltansprüchen zum Zeitpunkt der tarifvertraglich geregelten Wertstellung. Dabei gelten die folgenden Grundsätze:

1. Dem Arbeitnehmer muss ein monatliches Arbeitsentgelt oberhalb einer geringfügigen Beschäftigung im Sinne des § 8 Abs. 1 SGB IV erhalten bleiben.
2. Die Einbringung erfolgt nur auf Antrag des Arbeitnehmers.
3. Es können nur steuerpflichtige Entgeltbestandteile eingebracht werden.

Um Prozesssicherheit zu erhalten und die Kosten für den Einbringungsprozess in Relation zum Einbringungsbetrag in Grenzen zu halten, sind sowohl einheitliche Antragsfristen als auch Mindesteinbringungsbeträge tarifvertraglich vereinbart. In der Grundsystematik wird davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer entweder monatlich einen festen Betrag oder Einmalzahlungen (z.B. Urlaubsgeld oder Jahressonderzahlung) einbringen kann.

Die Mindesteinbringung beträgt für Einmalzahlungen 120 EUR, für monatliche regelmäßige Einzahlungen 10 EUR.

• Antrag auf Entgelteinbringung

Der Antrag ist schriftlich beim Arbeitgeber einzubringen. Für diesen Zweck wurde ein einheitliches Antragsmuster gestaltet. Um die Anträge prozesssicher und termintreu bearbeiten zu können, wurde eine einheitliche Antragsfrist vereinbart. Der Antrag muss spätestens 3 Wochen vor dem ersten des Monats beim Arbeitgeber eingehen, zu dem die beantragte Einbringung erstmals oder auch einmalig durchgeführt werden soll.

An einen Antrag auf regelmäßige monatliche Einbringung eines Entgeltbetrages ist der Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr gebunden. Der Antrag wird automatisch für das folgende Kalenderjahr verlängert, wenn der Arbeitnehmer nicht fristgerecht seinen Antrag ändert oder ganz aufhebt. Bei persönlichen Härtefällen kann von dieser zeitlichen Bindung des Antrags auch ausnahmsweise abgewichen werden.

• Neue Wege bei der Entgelteinbringung

Bisher ging man systematisch davon aus, dass monatlich gleichbleibende Beträge oder bekannte Einmalzahlungen in das Langzeitkonto eingebracht werden. Dabei spielt es bei den monatlichen Beträgen keinerlei Rolle, aus welchem Entgeltbestandteil dieser Betrag gespeist wird (Monatstabellenentgelt, steuerpflichtige Zulage 1, steuerpflichtige Zulage 2, usw.). Da die Zulagenhöhe in der Regel monatlich schwankt, veränderte sich monatlich auch der tatsächliche Netto-Auszahlungsbetrag auf das Konto des Arbeitnehmers. In zwei unternehmensbezogenen Tarifverträgen wurde 2011 daher erstmals die monatliche Einbringungsmöglichkeit spezieller Entgeltbestandteile, die in der Höhe monatlich variieren, vereinbart, und zwar unabhängig von einem Mindesteinbringungsbetrag. Man erhofft sich dadurch beim Arbeitnehmer eine bessere Akzeptanz der Entgelteinbringung.

2.2.2    Einbringung von Zeitguthaben

Die Modelle für die Einbringung von Zeitguthaben sind im DB Konzern unterschiedlich. Für viele Unternehmen im DB Konzern gilt ein Jahresarbeitszeitmodell, bei dem am Ende des Arbeitszeitjahres der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, sich aktiv dafür zu entscheiden, bis zu 50 % der dann bestehenden „Überzeit“ in das Langzeitkonto einzubringen. Die verbleibende Überzeit wird zur Beschäftigungssicherung in das Folgearbeitszeitjahr vorgetragen. Eine Auszahlungsoption besteht nicht. Bei diesem Modell muss der Arbeitnehmer aktiv die Einbringung von Zeitguthaben verlangen (sog. Opting-In-Modell).

In einzelnen Unternehmen wurde auch das so genannte Opting-Out-Modell tarifvertraglich vereinbart. Überzeiten werden in diesem Modell, ggf. auch anteilig, ohne besonderen Antrag des Arbeitnehmers, in das Langzeitkonto übertragen. Der Arbeitnehmer hat allerdings die Möglichkeit statt der Übertragung eine Auszahlung oder in ein Verbleib der Zeiten im Arbeitszeitkonto zu wählen.

Für Arbeitnehmer in selbstdisponierten Arbeitszeitsystemen (z.B. Gleitzeit- oder Vertrauensarbeitszeitregelungen) können innerhalb der betrieblich vereinbarten Dispositionsrahmen keine Zeitguthaben in das Langzeitkonto eingebracht werden.

Daneben gibt es tarifvertragliche Regelungen, die auf Antrag des Arbeitnehmers die Einbringung spezieller Zeitgutschriften in das Langzeitkonto vorsehen.

Eine Übersicht verschiedener Einbringungsmöglichkeiten ist als Anlage beigefügt.

In verschiedenen Unternehmen wurden auch gar keine Regelungen zur Einbringung von Zeitguthaben getroffen. In diesen Unternehmen ist dann lediglich die Einbringung von Entgeltbestandteilen möglich.

Die unterschiedlichen Modelle haben Auswirkungen auf die unterschiedliche Inanspruchnahme, bezogen auf der in der jeweiligen Gesellschaft bestehenden tarifvertraglichen Einbringungsregelung.

2.3 Freistellungszwecke

Die Tarifvertragsparteien haben sich bewusst auf die im Gesetz ausdrücklich benannten Möglichkeiten einer Freistellung verständigt. Damit sollte zum einen eine größte mögliche Flexibilität der Nutzungsmöglichkeiten des Langzeitkontos sichergestellt werden. Zum anderen sollen auch kurzfristige Freistellungsnotwendigkeiten im Rahmen der gesetzlichen Regelungen verwirklicht werden. Das Langzeitkonto im DB Konzern versteht sich zunehmend nicht mehr nur schwerpunktmäßig als Ansparmodell für Freistellungen vor Eintritt in die Altersrente, sondern soll insbesondere auch Gestaltungsspielräume für unterschiedliche persönliche Lebenssituationen bieten (Stichworte: work-life-balance, Beruf & Familie, demographischer Wandel).

Derzeit kann das persönliche Entgeltguthaben in Anspruch genommen werden:

1. für gesetzlich geregelte vollständige oder teilweise Freistellungen von der Arbeitsleistung oder gesetzlich geregelte Verringerungen der Arbeitszeit,
2. in denen der Arbeitnehmer nach § 3 des Pflegezeitgesetzes vom 28. Mai 2008 in der jeweils geltenden Fassung einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegt,
3. in denen der Beschäftigte nach § 15 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes ein Kind selbst betreut und erzieht oder
4. für die der Arbeitnehmer eine Verringerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nach § 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes verlangen kann.
5.  für vertraglich vereinbarte vollständige oder teilweise Freistellungen von der Arbeitsleistung oder vertraglich vereinbarte Verringerungen der Arbeitszeit,
6. die unmittelbar vor dem Zeitpunkt liegen, zu dem der Arbeitnehmer eine Rente wegen Alters bezieht oder
7. in denen der Arbeitnehmer an beruflichen Qualifizierungsmaßnahmen teilnimmt.

Das so genannte „Sabbatical“, das eine Freistellung nach individuellen Wünschen des Arbeitnehmers zulässt, ist bisher nicht vorgesehen.

2.4 Entgelt während der Freistellung

Der Arbeitnehmer kann verlangen, einen Betrag zwischen 70 % und 100 % des durchschnittlichen Entgelts des zurückliegenden Jahres zu erhalten. Die im DB Konzern verwendetet Messlatte für den von den Sozialversicherungsträgern festgelegten 100%-Betrag ist das individuelle Urlaubsentgelt. Die Möglichkeit, einen Betrag in Höhe von mehr als 100 % des Urlaubsentgelts in Anspruch zu nehmen, besteht nicht.

2.5 Verwaltungskosten

Die Verwaltungskosten werden nicht durch den Arbeitnehmer getragen. Die Wertguthaben werden in individuellen Lebensversicherungsverträgen angelegt, die jedoch nicht mit Abschluss- oder Verwaltungskosten belastet sind. Der Arbeitgeber zahlt pro Arbeitnehmer einen pauschalen Betrag an den Wertguthabenfonds, von dem der Wertguthabenfonds alle anfallenden Verwaltungskosten, auch die der Kapitalanlage, zu begleichen hat.

2.6 Insolvenzschutz

Der Insolvenzschutz ergibt sich aus der besonderen Konstruktion des Wertguthabenfonds und dessen Verankerung im Lkz-TV. Der Wertguthabenfonds darf an den Arbeitgeber nur dann eine Zahlung leisten und damit das Konto des Arbeitnehmers belasten, wenn dieser nachgewiesen hat, dass der angeforderte Betrag an den Arbeitnehmer zuvor ausgekehrt wurde. Der Arbeitgeber muss also stets in Vorleistung gehen.

Tritt tatsächlich die Insolvenz des Arbeitgebers ein, greift zunächst der vorgenannte Mechanismus. Gleichzeitig erhält der Arbeitnehmer einen tarifvertraglich manifestierten Anspruch auf die Auszahlung des Wertguthabens, direkt gegenüber dem Wertguthabenfonds.

Einer schuldrechtlichen Verpfändung des Wertguthabens bedarf es nicht, weil es sich bei den diese Konstruktion tragenden Regelungen um tarifvertragliche Rechtsnormen handelt. Deren Rechtscharakter ist stärker als alternativ schuldrechtlich zu vereinbarende Verpflichtungen.

2.7 Portabilität

Eine Portabilität ist grundsätzlich nur möglich, wenn der andere Arbeitgeber überhaupt ein Langzeitkonto anbietet.

Hier ist zwischen der Portabilität zwischen den Unternehmen, die unter den Geltungsbereich des Lzk-TV fallen, und anderen Unternehmen zu unterscheiden.

Bei Unternehmen im Geltungsbereich des Lzk-TV wird das Langzeitkonto auf den neuen Arbeitgeber übertragen, es wird quasi zum neuen Arbeitgeber „umgehängt“. Gleichzeitig werden entsprechende Beträge von dem AG-SV-Konto (unternehmensbezogenes Konto zur Führung des Arbeitgeberanteils am Gesamtsozialversicherungsbeitrag) des alten Arbeitgebers auf das AG-SV-Konto des neuen Arbeitgebers gezahlt.

Im Falle des Arbeitgeberwechsels zu einem Unternehmen außerhalb des DB Konzerns erhält der neue Arbeitgeber zur Fortführung des Langzeitkontos zum einen das Entgeltguthaben des Arbeitnehmers und zum anderen den Betrag, der im Falle eines Störfalls aus dem AG-SV-Konto des Arbeitgebers zu zahlen gewesen wäre.

Die Problematik, dass Arbeitgeberanteile am Gesamtsozialversicherungsbeitrag auch für Beiträge oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze (BBG), etwa bei Führungskräften, zu übertragen wären, stellt sich hier nicht, weil dieses Langzeitkontenmodell nur tarifvertraglich Beschäftigten angeboten wird und diese regelmäßig ein Entgelt der Höhe nach unterhalb der BBG erhalten.

2.8 Anlagestrategie

Die Kapitalanlage erfolgt in personenbezogenen Lebensversicherungsverträgen, die als reines Kapitalanlageprodukt ausgestaltet sind. Bei Gründung des Wertguthabenfonds war es zweckmäßig, zunächst mit einem relativ einfachen Kapitalanlageprodukt zu starten, damit der Arbeitnehmer das Produkt zum einen besser versteht und zum anderen eine Renditespekulation nicht in Betracht kommt.

Gleichwohl ist vorgesehen, die Kapitalanlagemöglichkeiten zu erweitern. Angesichts der am Kapitalmarkt eher schwierigen Situation der vergangenen Jahre, waren die Tarifvertragsparteien gut beraten, keine weitere Kapitalanlageoption zuzulassen.