Einleitung

Wertguthaben im Sinne der §§ 7 ff. SGB IV dienen – darin unterscheiden sie sich von anderen Arbeitszeitregelungen wie beispielsweise Jahresarbeitszeitkonten – schon aufgrund der gesetzlichen Regelung in § 7b Nr. 3 SGB IV in erster Linie oder ausschließlich dazu, für Zeiten der Freistellung von der Arbeitsleistung oder der Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit verwendet zu werden. Zu den offenen Fragen zählt jedoch, unter welchen konkreten Umständen eine Inanspruchnahme tatsächlich stattfindet. Dabei geht es zum einen um die Frage, wem letztlich das „Verfügungsrecht“ über das Wertguthaben zustehen soll, ob also der Arbeitnehmer aus dem Wertguthaben generell einen Freistellungsanspruch ableiten kann oder der Arbeitgeber berechtigt sein soll, ihn ggf. auch gegen seinen Willen von der Arbeit freizustellen. Zum anderen geht es um die Frage des konkreten Zeitpunktes einer Freistellung. Die rechtliche Beurteilung dieser Fragen wird zusätzlich dadurch erschwert, dass Freistellungen aus einem Wertguthaben je nach Verwendungszweck einen ganz unterschiedlichen Charakter haben können. Scheidet bei einer rentennahen, vorruhestandsähnlichen Freistellung der Arbeitnehmer faktisch dauerhaft aus dem Beschäftigungsverhältnis aus, kann es bei anderen Verwendungszwecken um kurzzeitige Freistellungszeiträume, bei einer nur teilweisen Freistellung von der Arbeitsleistung sogar ggf. nur um eine stundenweise Minderung der an sich zu leistenden Arbeitszeit gehen. Art und Umfang der jeweiligen Freistellung können dabei Einfluss auf die rechtliche Bewertung haben. Der nachfolgende Beitrag verfolgt indessen nicht das Ziel, alle in Betracht kommenden Fragestellungen erschöpfend zu beantworten, sondern will lediglich einen allgemeinen Überblick über die für die Praxis kritischen Punkte und Ansätze zu ihrer rechtlichen Beurteilung geben.

Darf der Arbeitgeber die Anspruchnahme eines Wertguthabens verweigern?

Vereinfachend lässt sich diese Frage dahingehend beantworten, dass der Arbeitgeber dann die Inanspruchnahme verweigern darf, wenn nicht der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf die begehrte Freistellung zu dem angestrebten Zweck, für die angestrebte Dauer und zu dem angestrebten Zeitpunkt hat. Maßgeblich kommt es daher darauf an, welche Rechtsansprüche dem Arbeitnehmer zustehen. Freistellungsansprüche können sich grundsätzlich aus Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder dem individuellen Arbeitsvertrag – hier vorwiegend in Gestalt der individuellen Wertguthabenvereinbarung[1] – ergeben.

Gesetzliche Freistellungsansprüche

Der Wortlaut der §§ 7 ff. SGB IV enthält keinen ausdrücklichen Anspruch des Arbeitnehmers, aus einem bestehenden oder künftig noch zu erarbeitenden Wertguthaben freigestellt zu werden.

Ein solcher Anspruch ergibt sich insbesondere nicht aus § 7b SGB IV. Zwar wird nach dessen Ziffer 1 eine schriftliche Vereinbarung für den Aufbau des Wertguthabens gefordert. Ein verpflichtender Inhalt der Vereinbarung ist aber durch das Gesetz nicht vorgegeben. Vielmehr spricht der Wortlaut des § 7b Ziffer 3 SGB IV dafür, dass es bei der Wertguthabenvereinbarung lediglich um die Berechtigung geht, aus dem Wertguthaben zu Freistellungszwecken Arbeitsentgelt entnehmen zu dürfen. Dies entspricht offenbar auch der Ansicht der Bundesregierung.[2] Die sozialversicherungsrechtliche Berechtigung zur Verwendung des Wertguthabens zu einem bestimmten Zweck ist allerdings mit einem arbeitsrechtlichen Freistellungsanspruch nicht gleichzusetzen.

Seinem Wortlaut nach enthält auch § 7c SGB IV keinen Freistellungsanspruch des Arbeitnehmers. Vielmehr beschränkt sich die gesetzliche Regelung darauf, einerseits die zulässigen Verwendungszwecke für ein Wertguthaben zu definieren, andererseits diese Verwendungszwecke unter einen Regelungsvorbehalt der „Vertragsparteien“ zu stellen. Auch hier ist der Anspruch auf Verwendung des Wertguthabens mit einem Freistellungsanspruch des Arbeitnehmers nicht etwa identisch. Vielmehr setzt der Verwendungsanspruch des § 7c SGB IV einen Freistellungsanspruch des Arbeitnehmers gerade voraus. Dieser wiederum muss sich aus anderen, arbeitsrechtlichen Rechtsquellen ergeben.

Fraglich ist, ob ein Freistellungsanspruch zumindest für eine nur teilweise Herabsetzung der Arbeitsleistung gerade unter Verwendung eines Wertguthabens aus § 8 Abs. 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) abgeleitet werden kann. Dabei geht es weniger um die gesetzlichen Voraussetzungen, unter denen dieser Teilzeitanspruch genutzt werden kann, sondern darum, ob ein Wertguthaben zur „Bezahlung“ der durch die Arbeitszeitverringerung freiwerdenden Arbeitszeit, also im Ergebnis zu einer finanziellen Aufstockung der Teilzeitarbeit verwandt werden kann. Die Bundesregierung scheint dieser Ansicht zuzuneigen,[3] ebenso Teile der Literatur.[4] Auch der Gesetzeswortlaut scheint dies auf den ersten Blick nahezulegen, denn in § 7c Abs. 1 Nr. 1 SGB IV wird zwischen „gesetzlich geregelten vollständigen oder teilweisen Freistellungen von der Arbeitsleistung“ einerseits und „gesetzlich geregelten Verringerungen der Arbeitszeit“ andererseits unterschieden.

Allerdings führt ein Teilzeitanspruch aus § 8 Abs. 1 TzBfG zu einer rechtlichen Herabsetzung der Arbeitspflicht. Wäre daher diese Auffassung richtig, würde dies im Ergebnis dazu führen, dass ein Wertguthaben für Zeiten in Anspruch genommen werden könnte, in denen gem. § 8 Abs. 1 TzBfG gerade keine Arbeitspflicht mehr besteht. Angesichts der Beschäftigungsfiktion in § 7 Abs. 1a Satz 1 SGB IV, die nach ihrem Wortlaut eine Freistellung verlangt, stellt sich dann aber die Frage, ob bei Nutzung des Wertguthabens zur finanziellen Aufstockung einer Teilzeitarbeit dann etwa keine sozialversicherungsrechtliche Beschäftigung vorliegt oder ob – wenn man den Fall der Verringerung der Arbeitszeit ohne Freistellung als von § 7 Abs. 1a Satz 1 SGB IV  umfasst ansieht - dann die Inanspruchnahme eines Wertguthabens für Zeiten ohne Arbeitspflicht zu einem Zweitarbeitsverhältnis führt, verbunden mit den damit jeweils zusammenhängenden arbeits- und steuerrechtlichen Fragen. Auf diese Unklarheit im gesetzlichen Gesamtzusammenhang hatte bereits zu Recht die Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) in ihrer Stellungnahme vom 3. November 2008[5] hingewiesen.

Es ist nicht davon auszugehen, dass der Gesetzgeber bei einer Verwendung des Wertguthabens gem. § 7c Abs. 1 Nr. 1c SGB IV zumindest sozialversicherungsrechtlich ein Zweitarbeitsverhältnis schaffen wollte; es spricht daher vieles dafür, diese Rechtsnorm einschränkend dahingehend auszulegen, dass der Arbeitnehmer das Wertguthaben dann für eine tatsächliche Verminderung seiner Arbeitszeit durch Freistellung verwenden kann, wenn er gem. § 8 Abs. 1 TzBfG berechtigt wäre, vom Arbeitgeber eine entsprechende Herabsetzung seiner Arbeitspflicht zu verlangen. Für eine solche berichtigende Auslegung spricht auch die Bezugnahme auf § 3 PflegeZG und § 15 BEEG (§ 7c Abs. 1 Nr. 1a u. b SGB IV). In beiden Fällen handelt es sich um Ansprüche auf unbezahlte Freistellung von der an sich geschuldeten Arbeitspflicht gegenüber dem Arbeitgeber.

Tarifliche Freistellungsansprüche

Bisher beschränken sich die tariflichen Regelungen – soweit ersichtlich – darauf, die tarifrechtlichen Voraussetzungen nach § 4 Abs. 3 TVG für eine Einbringung tariflicher Zeit- und Vergütungsbestandteile in Wertguthaben zu schaffen. Hinsichtlich der Freistellung aus einem Wertguthaben sind vielfach nur allgemein gehaltene Regelungen getroffen worden; so verweist etwa § 8 Ziffer 4 des Tarifvertrages „Lebensarbeitszeit und Demografie“ in der chemischen Industrie auf eine zwischen den Arbeitsvertragsparteien zu treffende Vereinbarung. Soweit Tarifverträge dagegen Freistellungsansprüche aus einem Zeitwertkonto und deren Voraussetzungen regeln, sind diese Tarifnormen vorrangig zu beachten. Entgegenstehende betriebliche oder arbeitsvertragliche Regelungen sind wegen Verstoßes gegen § 4 Abs. 3 TVG, ggf. zusätzlich § 77 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz unwirksam.

Freistellungsansprüche aus Betriebsvereinbarungen

In der Praxis kommt Betriebsvereinbarungen bei der Gestaltung von Zeitwertkonten und Freistellungsansprüchen eine besondere Bedeutung zu. Das ergibt sich schon daraus, dass Tarifverträge die Einbringung tariflicher Zeit- und Vergütungsbestandteile in ein Wertguthaben regelmäßig davon abhängig machen, dass die Betriebsparteien zur näheren Ausgestaltung von Zeitwertkonten eine – meist freiwillige – Betriebsvereinbarung abschließen. Die Bandbreite bestehender betrieblicher Regelungen reicht dabei von der „Fristenregelung“, die den Anspruch des Arbeitnehmers auf Freistellung – ggf. in Abhängigkeit von der Freistellungsdauer – von der Einhaltung einer bestimmten Ankündigungsfrist abhängig macht, über die Zuweisung der Festlegung von Freistellungszeitpunkt und Dauer an die Arbeitsvertragsparteien bis hin zur gänzlichen Verweigerung eines Freistellungsanspruches des Arbeitnehmers. Insbesondere solche betriebliche Regelungen, die dem Arbeitnehmer zwar eine Möglichkeit, nicht aber einen Anspruch auf Freistellung aus dem Wertguthaben einräumen, sind dabei an den zwischen den Arbeitsvertragsparteien getroffenen Vereinbarungen, insbesondere der individuellen Wertguthabenvereinbarung, zu messen. Im Zweifel gilt das allgemeine arbeitsrechtliche Günstigkeitsprinzip: Eine für den Arbeitnehmer vorteilhaftere Regelung in der Wertguthabenvereinbarung setzt sich gegenüber einer seine Ansprüche stärker einschränkenden Betriebsvereinbarung durch. Soweit Betriebsvereinbarungen die Freistellung des Arbeitnehmers davon abhängig machen, dass keine „betrieblichen Gründe“ entgegenstehen, kann der Arbeitgeber die Freistellung schon dann verweigern, wenn er sachliche, nachvollziehbare Gründe vorträgt.

Vertragliche Freistellungsansprüche

Besteht eine individuelle Wertguthabenvereinbarung, wird dort vielfach festgelegt sein, zu welchen Zwecken und unter welchen Bedingungen dem Arbeitnehmer ein Freistellungsanspruch aus dem Wertguthaben zusteht.

a) Bestehen einer arbeitsvertraglichen Freistellungsabrede

Haben die Arbeitsvertragsparteien eigene Freistellungsregelungen getroffen, ist der Arbeitnehmer grundsätzlich daran gebunden. Arbeitsvertragliche Beschränkungen des Freistellungsanspruches muss er sich daher entgegenhalten lassen. Im Rahmen derartiger vertraglicher Vereinbarungen kann der Arbeitgeber berechtigt sein, eine begehrte Freistellung zum Beispiel wegen entgegenstehender betrieblicher Interessen zu verweigern. Allerdings ist bei der gebotenen Interessenabwägung auch zu berücksichtigen, für welche Freistellungsdauer und in welchem Umfang der Arbeitnehmer freigestellt werden will. Vereinfachend lässt sich sagen, dass die Freistellung umso weniger verweigert werden kann, je kürzer die begehrte Freistellung ist.

Zudem stellt sich die Frage, ob beim Vorliegen vorbehaltener betrieblicher Hinderungsgründe dem Arbeitgeber ein dauerhaftes Leistungsverweigerungsrecht zusteht, das im Ergebnis den Freistellungsanspruch des Arbeitnehmers völlig entwerten würde, oder ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, notfalls die Voraussetzungen für eine in der Wertguthabenvereinbarung vereinbarte Freistellung zu schaffen. Diese Frage stellt sich vor allem dort, wo es nicht um punktuelle Freistellungsanlässe geht, sondern um eine länger andauernde Freistellung, zum Beispiel zu Pflegezwecken. Hier spricht vieles dafür, dass der Arbeitgeber aus § 241 Abs. 2 BGB verpflichtet ist, die tatsächlichen Voraussetzungen für eine begehrte Freistellung zumindest innerhalb einer angemessenen Frist zu schaffen.

b) Fehlen einer arbeitsvertraglichen Freistellungsabrede

Soweit zur Freistellung überhaupt keine Regelung getroffen wurde, wird teilweise ein Anspruch auf Freistellung nach den §§ 133, 157 BGB aus der Wertguthabenvereinbarung im Zusammenhang mit den gesetzlichen Regelungen über die Verwendungszwecke von Wertguthaben (§ 7b Nr. 3, 7c Abs. 1 SGB IV) hergeleitet[6]. Diese Auffassung ist umstritten[7]. Die Anerkennung eines allgemeinen Freistellungsanspruches bedeutet aber nicht automatisch, dass der Arbeitnehmer Zeitpunkt und Dauer einer Freistellung einseitig festlegen dürfte.

In diesem Fall greifen die allgemeinen Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB), insbesondere zur Leistungszeit gemäß § 271 Abs.1 BGB ein. Dabei ist zunächst zu klären, ob sich die Leistungszeit möglicherweise aus dem vereinbarten Verwendungszweck ergibt. Dies könnte beispielsweise bei einer Verwendung des Wertguthabens ausschließlich für einen Vorruhestand der Fall sein. Ansonsten wird vielfach erst das Freistellungsbegehren des Arbeitnehmers als Gläubiger die Fälligkeit der Leistungsverpflichtung des Arbeitgebers als Schuldner der Freistellung unmittelbar herbeiführen. Allerdings ist auch in diesem Fall der Leistungsanspruch des Arbeitnehmers durch die vereinbarten Verwendungszwecke des Wertguthabens begrenzt. Der Arbeitgeber könnte daher dem Arbeitnehmer den Einwand der Zweckwidrigkeit der Freistellung entgegenhalten, wenn dieser eine Freistellung zu einem anderen Freistellungszweck begehrt.

Ein allgemeines Abwehrrecht des Arbeitgebers gegen eine Freistellung wegen entgegenstehender betrieblicher Interessen besteht nicht.  Auch die gesetzlichen Freistellungsregelungen sind insoweit unterschiedlich ausgestaltet. Gemäß § 7 Abs. 1 BUrlG muss der Arbeitgeber dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer dem ansonsten vorrangigen Urlaubswunsch des Arbeitnehmers entgegensetzen. § 3 Abs. 4 PflegeZG beschränkt die Abwehrmöglichkeit auf nur teilweise Freistellungen und erfordert ebenfalls dringende betriebliche Gründe. § 15 BEEG kennt keine Verweigerungsmöglichkeit, während § 8 Abs. 4 TzBfG bereits einfache betriebliche Gründe ausreichen lässt, um das Teilzeitverlangen des Arbeitnehmers abzulehnen. Angesichts der Uneinheitlichkeit dieser gesetzlichen Regelungen, die keinen eindeutigen Zusammenhang zwischen der Gewichtigkeit der vom Arbeitgeber vorzutragenden betrieblichen Gründe einerseits und Art und Dauer der vom Arbeitnehmer begehrten Freistellung andererseits erkennen lassen, lässt sich keine allgemeine Abwehrbefugnis des Arbeitgebers herleiten.

Zur Vermeidung der angesprochenen rechtlichen Unklarheiten und Risiken ist im Ergebnis den jeweiligen Parteien der Wertguthabenvereinbarung dringend anzuraten, eine rechtssichere, den beiderseitigen Interessen angemessen Rechnung tragende und in ihren jeweiligen Voraussetzungen klare Regelung hinsichtlich der Freistellung aus einem Wertguthaben zu treffen.

Kann der Arbeitgeber eine Inanspruchnahme von Wertguthaben anordnen?

Darüber hinaus ist die Frage offen, ob es im umgekehrten Fall für den Arbeitgeber möglich ist, den Arbeitnehmer aus Wertguthaben ohne eine entsprechende Freistellungsvereinbarung (zwangsweise) freizustellen.[8]

In der betrieblichen Praxis kommt es vor, dass Arbeitgeber einseitig Freistellungen verfügen möchten, ohne dass der Beschäftigte diese selbst beansprucht bzw. in diese eingewilligt hat. Hintergrund sind dann häufig wirtschaftliche Rahmenumstände die es möglicherweise erforderlich machen, dass im Unternehmen weniger gearbeitet wird. In der Literatur wird teilweise die Ansicht vertreten, dass es grundsätzlich im Belieben des Arbeitnehmers als Inhaber des Wertguthabens stehe, ob und wann er seinen Anspruch realisieren könne. Das Wertguthaben könne aber müsse nicht seitens des Arbeitnehmers in Anspruch genommen werden.[9] Indes für die Auslegung, dass es sich hierbei um einen rechtlichen Anspruch des Arbeitnehmers handelt, gibt der Wortlaut des § 7c SGB IV nichts her. Nach § 7c Abs. 1 SGB IV kann das Wertguthaben auf Grund einer Vereinbarung nach § 7b SGB IV "in Anspruch genommen" werden. Nicht bestimmt ist, dass nur durch den Arbeitnehmer das Wertguthaben in Anspruch genommen werden kann. So gilt es zu prüfen, ob mit dem Wortlaut konform auch der Arbeitgeber das Wertguthaben in Anspruch nehmen und den Arbeitnehmer freistellen könnte, was letztlich aus dem Zweck der Wertguthabenvereinbarung abzuleiten ist.

Im Grunde verfolgt der Gesetzgeber mit den Regelungen des Flexi II-Gesetzes das allgemeine Ziel, günstige Rahmenbedingungen für die Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen zu schaffen.[10] Dabei gilt es die gesetzliche Definition in § 7b SGB IV zu berücksichtigen. Besonderes Augenmerk verdient hier die Regelung in § 7b Abs. 2 SGB IV, wonach eine Wertguthabenvereinbarung vorliegt, wenn diese Vereinbarung nicht das Ziel der flexiblen Gestaltung der werktäglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit oder den Ausgleich betrieblicher Produktions- und Arbeitszeitzyklen verfolgt. Dieses negative Tatbestandsmerkmal, das letztlich die arbeitgebergetriebenen Interessen an einer Freistellung abbildet, wurde im Gesetzgebungsverfahren als Abgrenzungskriterium zu anderen in der Praxis vorkommenden Arbeitszeitkonten formuliert. Der aktuelle Gesetzeswortlaut steht - vor dem Hintergrund der sehr unterschiedlichen rechtlichen Folgen der Einordnung - für eine strikte Trennung zwischen Zeitwertkonten mit sozialversicherungsrechtlich zu führenden Wertguthaben einerseits und anderen Arbeitszeitkonten andererseits. Erfolgte in der Vergangenheit eine Abgrenzung der Arbeitszeitmodelle nach allgemeinen im Sozialgesetzbuch (SGB IV) und der Beitragsverfahrensordnung festgehaltenen Merkmalen ohne Berücksichtigung der Zielsetzungen der verschiedenen Arbeitszeitkonten,[11] so wurde das Flexi II-Gesetz auch zur „Ergänzung der Definition von Wertguthaben und praxisorientierter Abgrenzung zu anderen Formen von Arbeitsflexibilisierungen“ verabschiedet.[12]

In der Gesetzesbegründung[13] ist Folgendes dazu ausgeführt:

„Unter die Definition von Wertguthaben fallen künftig nur noch solche Arbeitszeitvereinbarungen, die nicht das Ziel der flexiblen Gestaltung der werktäglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit oder den Ausgleich betrieblicher Produktions- und Arbeitszeitzyklen aufgrund tariflicher oder betrieblicher Ausgleichszeiträume zum Inhalt haben. Dabei ist eine ausdrückliche Erwähnung des Ziels nicht notwendig.“

Hintergrund ist hier der Umstand, dass aus Schwankungen in der Auftragslage resultierende wirtschaftliche Risiken des Unternehmers nicht über das Vehikel ‚Wertguthaben’ auf die Arbeitnehmerschaft abgewälzt werden sollen.

Dementgegen stehen jüngere Verlautbarungen der Deutschen Rentenversicherung Bund, wonach es wohl unschädlich sei, wenn Wertguthabenvereinbarungen diese Ziele auch, d.h. neben anderen klassischen Freistellungszwecken verfolgen.[14] Zusätzlich hat auch die Bundesregierung die Inanspruchnahme von Wertguthaben in Zeiten einbrechender Auftragslagen als sinnvoll deklariert, solange die Freistellung nicht ausschließlich durch betriebliche Arbeitszeitzyklen determiniert ist und die Nutzung insbesondere keinen „Notbehelf“ bei nicht gelungenem kurzzeitigen Ausgleich von Arbeitsanfall und Regelarbeitszeit darstellt.[15]

Gegen einen Anspruch der Arbeitgeber auf Freistellung spricht neben dem Wortlaut des § 7b Abs. 2 SGB IV auch ein allgemeines Recht auf Arbeit seitens der Arbeitnehmer.

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer so zu beschäftigen, wie dies im Arbeitsvertrag geregelt ist.[16] Hier wirkt sich nach der Rechtsprechung das schützenswerte Persönlichkeitsrecht aus Art. 1, 2 Abs. 1 GG des Arbeitnehmers auf die Rechte und Pflichten im Arbeitsvertragsverhältnis aus. Dabei reicht schon das generelle ideelle Interesse des Arbeitnehmers für die Anerkennung eines Beschäftigungsanspruchs aus. Nicht erforderlich ist, inwieweit der Arbeitnehmer durch die Nichtbeschäftigung einen konkreten Schaden erleidet.[17] Der allgemeine Beschäftigungsanspruch tritt nur in den Fällen zurück, wo überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen.[18]

In der Gesamtabwägung kann ein allgemeiner Anspruch des Arbeitgebers auf zwangsweise Freistellung des Arbeitnehmers aufgrund von Wertguthaben nicht überzeugen. Etwas Anderes kann z.B. dann gelten, wenn der Arbeitgeber eine Förderung der Modelle daran anknüpft, dass Arbeitnehmer ihre Entscheidungsfreiheit zur Freistellung aus Wertguthaben (teilweise) übertragen. In diesen Fällen ist eine Einflussnahme der Arbeitgeber auf den Zeitpunkt der Inanspruchnahme von Wertguthaben vorstellbar.[19]

Automatismen

Regelmäßig stellt sich in der Praxis die Frage, ob Mitarbeiter in bestimmten Konstellationen auch ohne Freistellungsantrag in die Freistellungsphase eintreten können bzw. sogar müssen. Dabei sind primär Vorruhestandsfreistellungen im Fokus und von anderen Konstellationen zu unterscheiden.

Automatische Inanspruchnahme von Wertguthaben für Vorruhestandszwecke

Im Hinblick auf den Freistellungszweck Vorruhestand sind Automatismen immer dann zu prüfen, wenn die Höhe des Wertguthabens ohne weitere Einbringung bereits ausreicht, um eine Freistellung bis zum Renteneintritt zu ermöglichen.

Für einen derartigen Automatismus spricht der einer auf den Vorruhestand ausgerichteten Wertguthabenvereinbarung immanente Zweck, angesichts dessen es als widersprüchlich angesehen werden könnte, wenn Mitarbeiter oder Arbeitgeber trotz ausreichendem Wertguthaben eine Freistellung für Vorruhestandszwecke verweigerten. Dementsprechend wird teilweise vertreten, der Arbeitnehmer habe bei ausreichendem Wertguthaben stets, d.h. auch ohne entsprechende Regelung in der Wertguthabenvereinbarung seine vor Renteneintritt einsetzende Freistellung durch den Arbeitgeber zu akzeptieren.[20] Gleichermaßen würde wohl auch der Arbeitgeber keinerlei Einwände gegen ein entsprechendes Freistellungsverlangen vorbringen können.

Dagegen sprechen vor allem mögliche abweichende Belange einer der beiden Vertragsparteien. So kann sowohl aus Sicht des Arbeitnehmers als auch aus Sicht des Arbeitgebers eine Aufrechterhaltung der Beschäftigung unter Inkaufnahme des Störfallrisikos Sinn machen. Hinzu kommen weitere Detailfragen im Hinblick auf das relevante, zu unterstellende Freistellungsgehalt. Da sich auf Basis der Äußerungen der Sozialversicherungsträger bei der Bestimmung eines angemessenen Freistellungsgehalts Abweichungen von +/- 30 % des zuletzt gezahlten Arbeitsentgelts ergeben können, wäre ein "Freistellungszwang" auch mit Blick auf das unter Ziffer 3 beschriebene allgemeine Recht auf Arbeit wenn überhaupt, wohl nur für die kürzest mögliche Freistellungsdauer und damit nur unter Zugrundelegung eines Gehaltes von 130 % begründbar. Ob dies jedoch im Einzelfall den berechtigten Interessen der Beteiligten entspricht, ist fraglich, und wäre wohl jedenfalls im Rahmen einer Zumutbarkeitsprüfung zu berücksichtigen.

Im Rahmen der Diskussion um "automatische" Freistellungen zum Ende des Arbeitsverhältnisses aus Altersgründen ist zu unterstellen, dass die zu Grunde liegenden arbeitsvertraglichen Regelungen typischerweise eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses spätestens bei Erreichen der Regelaltersgrenze vorsehen. Beendigungszeitpunkte, die auf ein früheres Ausscheiden ausgerichtet sind, sind mit Blick auf die gesetzliche Regelung in
§ 41 S. 2 SGB VI grundsätzlich unwirksam, es sei denn, es erfolgt rechtzeitig eine ausdrückliche Bestätigung durch den Arbeitnehmer. Hier kann ein Automatismus also erst greifen, wenn der genaue Austrittstermin bestätigt worden ist.

Vor diesem Hintergrund halten es die Verfasser für ratsam, sowohl den generellen Umstand einer automatischen Freistellung unter Nutzung von Wertguthaben als auch dessen Modalitäten, insbesondere im Hinblick auf das Freistellungsgehalt, ausdrücklich in der Wertguthabenvereinbarung festzuhalten. Bei entsprechend klarer Formulierung ist eine Akzeptanz dieser Rechtsfolge durch den Arbeitnehmer durch die Teilnahme am System zu unterstellen. Ist die Wertguthabenvereinbarung eine Betriebsvereinbarung, gilt nach § 77 Abs. 4 BetrVG deren unmittelbare und zwingende Wirkung soweit nicht eine abweichende arbeitsvertragliche Abrede getroffen wurde.

Verbrauch der Wertguthaben bei Ausscheiden

Ähnlich wie in den dargestellten Vorruhestandskonstellationen ist auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Kündigung, eines Aufhebungsvertrages oder des Auslaufens einer befristeten Beschäftigung zu überlegen, ob vor dem Ausscheiden zwingend eine Freistellung aus den vorhandenen Wertguthaben erfolgt. Dabei ist auch zu klären, ob der Arbeitnehmer grundsätzlich bis zum Ablauf einer etwaigen Kündigungsfrist beschäftigt wird und er nicht bereits aus anderen Gründen[21] durch den Arbeitgeber von seiner Arbeitsleistung freigestellt ist.

Auch hier kann die zwangsweise Nutzung des Wertguthabens dazu führen, dass der Arbeitnehmer dieses nicht mehr entsprechend seiner ursprünglichen Planungen nutzen kann. Dies ist insoweit von Bedeutung als anders als in den dargestellten Vorruhestandskonstellationen hier neben der Störfallabrechnung insbesondere die Übertragung des Wertguthabens auf einen Folgearbeitgeber oder die Deutsche Rentenversicherung Bund im Raum steht.

Zu beachten ist aus Sicht der Praxis, dass Wertguthaben größeren Umfangs selbst bei vergleichsweise längeren Kündigungsfristen von beispielsweise 6 oder 9 Monaten durchaus eine Freistellung für die Dauer der gesamten Kündigungsfrist abdecken können, so dass es hier gegebenenfalls mittels in der Wertguthabenvereinbarung verankertem Automatismus zu einem Verlust des Mitarbeiters "über Nacht" kommen kann.

Völlig offen ist zudem die Frage, ob hier  - in Anlehnung an die Wertungen des § 622 Abs. 6 BGB -  Arbeitgeber- und Arbeitnehmerkündigungen gleich behandelt werden müssen. Im Zweifel wirft hier eine parallele Handhabung weniger Fragen auf als eine Differenzierung.

Wie bei den Vorruhestandskonstellationen sollten auch bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im laufenden Arbeitsleben etwaige Automatismen im Hinblick auf den Abbau von Wertguthaben stets vorab und eindeutig im Rahmen der Wertguthabenvereinbarung festgelegt werden. Ist dies der Fall, so kann sich insbesondere der Arbeitnehmer nach unserem Dafürhalten nicht auf einen anderen Zweck der Wertguthabenvereinbarung berufen, da dieser durch die beschriebene Sonderklausel für den Fall der Kündigung von vornherein nur entsprechend eingeschränkt bestand. Insbesondere liegt hier nach Auffassung der Verfasser keine Umgehung der Portabilitätsvorschriften und damit kein Eingriff in Gestaltungsrechte der Arbeitnehmer[22] vor, da der vereinbarte Freistellungszweck "Freistellung vor Ausscheiden" dazu führt, dass am Ende der Beschäftigung kein übertragbares Wertguthaben mehr vorhanden ist.

Zusammenfassung

Ein Recht des Arbeitnehmers über angesparte Wertguthaben zu einer beliebigen Zeit zu verfügen lässt sich zunächst weder aus gesetzlichen noch tariflichen Regelungen ableiten. Eine Konkretisierung erfährt das Freistellungsbegehren regelmäßig erst im Rahmen von Betriebsvereinbarungen bzw. im einzelnen Arbeitsvertrag.

Bei einem Fehlen jeglicher Regelungen zur Leistungszeit ist nach allgemeinen zivilrechtlichen Grundsätzen unter Umständen ein Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers als Schuldner der Freistellung begründbar. Etwaigen hieraus resultierenden Unsicherheiten begegnen insbesondere Betriebsparteien und Arbeitsvertragsparteien am wirkungsvollsten durch klare, eindeutige Regelungen zu den Umständen und Voraussetzungen der Inanspruchnahme von Wertguthaben. Dabei können vorab auch automatische Freistellungen vorgesehen werden, die ohne weiteres Zutun von Arbeitgeber oder Arbeitnehmer wirksam werden.

[1] Wertguthabenvereinbarungen können neben einzelvertraglichen Vereinbarungen auch tarifvertragliche Regelungen sowie Betriebsvereinbarungen sein, vgl. Rundschreiben der Spitzenverbände der Sozialversicherung vom 31.03.2009, Seite 19 unter 3.3.2.

[2] Bericht der Bundesregierung nach § 7g Viertes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IV) über die Auswirkungen des Gesetzes zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen und zur Änderung anderer Gesetze vom 21. Dezember 2008, D I 1, Seite 38.

[3] Bericht der Bundesregierung nach § 7g SGB IV, a.a.O.

[4] Seewald, Kasseler Kommentare zum Sozialversicherungsrecht, 2009, § 7c SGB IV, Randnummer 11

[5] Deutscher Bundestag, Ausschuss für Arbeit und Soziales, 16. Wahlperiode, Ausschussdrucksache 16 (11) 1119, Seite 5.

[6] So beispielsweise Rolfs, Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand, NZA, Beilage 4/2010, Seite 139, 142; derselbe, Kasseler Kommentar zum Arbeitsrecht, 13. Auflage, 2013, § 7c, Rn. 4.

[7] Ausführlich hierzu Peiter, Haftung des Arbeitgebers für den Werterhalt von Wertguthaben im Rahmen von Zeitwertkonten, 2010, Kapitel 1, Abschnitt III, 5. Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen, Seite 66 ff. Nach Peiter, a.a.O. m.w.N., steht dem Arbeitnehmer aus dem Wertguthaben allein ein Anspruch auf gestundete Vergütung zu.

[8] Außer Acht gelassen bei der Betrachtung wird der spezielle Fall, wenn der Arbeitgeber neben der zwangsweisen Freistellung auch eine Verpflichtung zur Einbringung von Vergütungsan- sprüchen umsetzen möchte, vgl. dazu Heide, Lebensarbeitszeitkonten aus arbeitsrechtlicher Sicht, S. 100 ff.

[9] Seewald, a.a.O., § 7c Rn. 4.

[10] Seewald in Kasseler Kommentar Sozialversicherungsrecht, § 7b Rn. 6.

[11] vgl. Klemm, NZA 2006, 946 (947).

[12] Gesetzentwurf der Bundesregierung, BT-Drucks. 16/10289, S. 2.

[13] BT-Drucks 16/10289, S. 14.

[14] So jedenfalls eine mögliche Lesart des Rundschreibens der Spitzenorganisationen der Sozialversicherung vom 31. März 2009, Abschnitt 3.3.2.

[15] vgl. Bericht der Bundesregierung nach § 7g Viertes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IV) über die Auswirkungen des Gesetzes zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen und zur Änderung anderer Gesetze vom 21. Dezember 2008 (sog. „Flexi II-Gesetz (BGBl. I. S. 2940)), S. 31 und S. 39 f.

[16] BAG v. 27.02.1985 - GS 1/84 - NJW 1985, 2968, 2974.

[17] BAG v. 27.02.1985 - GS 1/84 - NJW 1985, 2968, 2974.

[18] Beispiele für eine rechtmäßige Freistellung wären u.a. Wegfall der Vertrauensgrundlage, Schutz von Betriebsgeheimnissen, Verdacht auf strafbare Handlungen.

[19] In der Praxis existieren Modelle zur Vorruhestandsfreistellung, in denen die am System teilnehmenden Arbeitnehmer (gegen Förderungsentgelte) regelmäßig schon vorab die Letztentscheidung zum Freistellungszeitraum auf den Arbeitgeber übertragen, welcher dieses einseitige Bestimmungsrecht in Anlehnung an § 315 BGB nach billigem Ermessen auszuüben hat.

[20] vgl. Rolfs in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 7c SGB IV, Rn. 4.

[21] vgl. oben unter Fn. 18.

[22] vgl. hierzu Knospe in Hauck/ Noftz, § 7f Rn. 17.