Einleitung

Soweit sich ein Unternehmen für die Einführung von Zeitwertkonten entscheidet, empfiehlt es sich, die Details einer späteren Freistellung vorab in den rechtlichen Rahmenvereinbarungen, z.B. in einer Betriebsvereinbarung, zu regeln. Der Vorteil: spätere Unstimmigkeiten und Missverständnisse lassen sich weitgehend verhindern, da beide Seiten die Details der Freistellung verhandelt und vereinbart haben.

Die innerbetriebliche Auseinandersetzung erfordert von beiden Seiten ein Grundverständnis für die sich ergebenden Detailfragen. Nachfolgend werden folgende Aspekte erläutert:

1. Gewährung von Urlaub bei Freistellungen
2. Krankheit in der Freistellung

Gewährung von Urlaub bei Freistellungen

Die Frage, ob Arbeitnehmern für Zeiten einer Freistellung im Rahmen von Zeitwertkonten ein Urlaubsanspruch zusteht, gehört zu den seit Einführung von Zeitwertkonten stark diskutierten Themen. Folgendes vereinfachtes Beispiel soll die Problematik verdeutlichen:

Ein Arbeitnehmer hat ein monatliches Brutto-einkommen von 3.000,00 € und ein im Wertguthaben enthaltenes Arbeitsentgeltguthaben in Höhe von 50.000,00 €. Dieses Guthaben möchte er zur Finanzierung eines einjährigen Sabbaticals in Anspruch nehmen. Der Arbeitgeberanteil am Gesamtsozialversicherungsbeitrag soll dabei nachfolgend unberücksichtigt bleiben.

Fraglich ist, in welcher Höhe ein Abbau des Ar-beitsentgeltguthabens stattfinden muss. Unter Berücksichtigung einer gleich bleibenden Vergütung ergibt sich für 12 Monate Freistellung grundsätzlich ein Entsparensbetrag von 36.000,00 €. Steht ihm für das Jahr der Freistellung allerdings ein Urlaubsanspruch von beispielsweise 30 Tagen zu, reduziert sich der Ent-sparensbetrag (auf Basis von angenommenen 240 Arbeitstagen im Jahr) auf 31.500,00 €.

a) Entstehung von Urlaubsansprüchen

Auf Grundlage der zwingenden Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes hat jeder Arbeitnehmer einen kalenderjährlichen Mindestanspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Aufgrund dessen kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen, dass ihm Freizeit gewährt und gleichzeitig das Arbeitsentgelt als Urlaubsvergütung gezahlt wird. Dies gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitgerichtes für alle bestehenden Arbeits-verhältnisse, unabhängig davon, ob tatsächlich eine Arbeitsleistung erbracht wird oder wurde. Und auch wenn der gesetzliche Erholungsurlaub generell auf Regenerierung und Schaffung neuer Kraftreserven ausgerichtet ist, soll das Bestehen eines Urlaubsanspruchs nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts weder von einem konkreten noch von einem abstrakten Erholungsbedürfnis des Arbeitnehmers abhängen.

Über den gesetzlichen Anspruch hinaus haben Arbeitnehmer regelmäßig Anspruch auf zusätzlichen vertraglichen bzw. tariflichen Urlaub. Weitere Einzelheiten zu Gewährung, Übertragbarkeit und Untergang dieses übergesetzlichen Urlaubs sind gegebenenfalls in den zugehörigen Regelungen hierzu enthalten.

Entsteht auch für Zeiten einer Freistellung im Rahmen von Zeitwertkonten ein Urlaubsanspruch, wäre dieser in der Konsequenz bei der Inanspruchnahme des Guthaben zu Gunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Dies gilt uneingeschränkt für den gesetzlichen Mindesturlaub; beim zusätzlichen vertraglichen bzw. tariflichen Urlaub kommt es letztlich auf den Inhalt der getroffenen Vereinbarungen an.

b) Besonderheiten bei Zeitwertkonten

In der Fachliteratur wird allerdings eine derartig pauschale Übertragung der vom Bundesarbeitsgericht in ganz anderem Zusammenhang (und zwar für die Urlaubsentstehung bei längerfristigen Erkrankungen) ent-wickelten Rechtsprechung auf Freistellungen im Rahmen von Zeitwertkonten zunehmend kritisiert. Die beiden Fälle seien hinsichtlich der vertraglichen Hauptpflichten nicht miteinander vergleichbar. So wird der Inhalt des Arbeitsverhältnisses per se bei längerfristi-gen Erkrankungen nicht verändert. Die Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung bleibt grundsätzlich weiter aufrechterhalten; dem steht nur eine Leistungsstörung seitens des Arbeitnehmers entgegen. Im Falle der Freistellung im Rahmen von Zeitwertkonten ist es dagegen gerade der bezweckte Inhalt des umgestalteten Vertrages, dass insoweit keine Arbeitsleistung erbracht wird.

Vor diesem Hintergrund könnte das Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs für Zeiten der Freistellung im Rahmen von Zeitwertkonten in Zweifel gezogen werden. Die mit der Urlaubsgewährung verbundene Freistellung durch den Arbeitgeber kann weder vom Arbeitnehmer geltend gemacht noch vom Arbeitgeber erfüllt werden, wenn der Arbeitnehmer im relevanten Zeitraum ohnehin schon freigestellt ist. Überdies liefe auch eine mit der Gewährung von Erholungsurlaub generell bezweckte Regenerierung gegebenenfalls leer.

Leider sind die gelegentlich vergleichsweise herangezogenen ruhenden Arbeitsverhältnisse, in denen neben der Arbeitsleistungs- auch die Vergütungspflicht suspendiert ist, in puncto Urlaub vom Gesetzgeber uneinheitlich geregelt worden. Während für den Wehr- bzw. Zivildienst und die gesetzliche Elternzeit Vorschriften geschaffen wurden, die eine Kürzung von Urlaubsansprüchen durch den Arbeitgeber ermöglichen (vgl. § 4 ArbPlSchG bzw. § 17 BEEG), fehlt eine entsprechende Ermächtigung für ruhende Arbeitsverhältnisse aufgrund der Inanspruchnahme gesetzlicher Pflegezeit (vgl. §§ 3 ff. PflegeZG). Zwingende Schlüsse oder Um-kehrschlüsse für Zeiten einer Freistellung im Rahmen von Zeitwertkonten sind daher nicht möglich.

Letztlich ist es also zumindest argumentierbar, den Anspruch auf urlaubsbedingte Freistellung aufgrund von Unmöglichkeit bzw. mangels Erfüllbarkeit zu verneinen. Für die Altersteilzeit im Blockmodell, die letztlich nur eine besondere Ausprägung einer Wertguthabenvereinbarung darstellt, gibt es bereits entsprechende Begründungsansätze in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung.

c) Regelungs- und Gestaltungsbedarf

Unabhängig davon, welcher Ansicht man sich im Zusammenhang mit der Entstehung von Urlaubsansprüchen anschließt, bedarf es einer eindeutigen Regelung in den Zeitwertkontenvereinbarungen und ein gemeinsames Verständnis der damit bezweckten Regelung.

So kann beispielsweise die vielfach verwendete Formel „der Urlaub gilt als gewährt und der Urlaubsanspruch als erfüllt“ u.U. zu Missverständnissen führen. Dabei kommt nicht ganz eindeutig zum Ausdruck, inwieweit nunmehr ein Urlaubsanspruch besteht und inwieweit im Umfang des etwaig bestehenden Urlaubsanspruchs Guthaben abgebaut werden muss.

d) Unterjährige Freistellungen

Bereits der Grundfall einer sich mit dem Kalenderjahr deckenden einjährigen Freistellung wirft mithin eine Vielzahl juristischer Zweifelsfragen auf. Dies wird weiter verkompliziert, wenn Freistellungen unterjährig beginnen und/oder enden.

Verneint man generell die Entstehung von (gesetzlichen) Urlaubsansprüchen für Zeiten der Freistellung im Rahmen von Zeitwertkonten, ist der dem Arbeitnehmer zustehende Jahresurlaub konsequenterweise anteilig zu kürzen. Beginnt das Kalenderjahr mit einer Freistellung, kann dies relativ einfach umgesetzt werden. Setzt die Freistellung erst später ein, ist zu beachten, dass jedenfalls der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch jeweils schon am 1. Januar eines jeden Kalenderjahres in voller Höhe entstanden ist und bereits zu diesem Zeitpunkt bereits vollumfänglich beantragt werden kann. Damit könnte sich ein Arbeitnehmer, der bereits zu Jahresbeginn seinen gesamten Jahresurlaub in Anspruch nimmt, gegebenenfalls Vorteile verschaffen. Um dies zu verhindern, müssten bei einer absehbaren späteren Freistellung betriebliche Gründe gegen die antragsgemäße Urlaubsgewährung angeführt werden. Alternativ wären spätere Freistellungszeiträume wegen des bereits in Anspruch genommenen Urlaubs vollumfänglich aus dem Wertguthaben zu finanzieren.

Wird das Entstehen der Urlaubsansprüche für Freistellungen dagegen generell zugestanden, ist in Kalenderjahren, die mit einer Freistellung beginnen, eine entsprechende anteilige Berücksichtigung der Urlaubstage im Rahmen des Guthabenabbaus vorzunehmen. Setzt die Freistellung erst unterjährig ein, kann sich der Umfang des insoweit abzubauenden Guthabens je nach vorheriger Inanspruchnahme von Urlaubstagen ändern.

Fazit

Bis zur eindeutigen Beantwortung der dargestellten Rechtsfragen durch die Gerichte oder den Gesetzgeber sollte der Punkt „Urlaub in der Freistellung“ bei der Einrichtung eines Zeitwertkontenmodells jedenfalls regelnd bedacht werden. Dabei bleibt es den vertragsschließenden Parteien überlassen, ob sie mit der „teureren“ Lösung der Urlaubsgewährung durch den Arbeitgeber rechtliche Risiken vermeiden wollen oder aber unter Berufung auf die Stimmen in der Literatur, die einen Urlaubsanspruch für Zeiten der Freistellung per se verneinen oder jedenfalls einen entsprechenden Verzicht bzw. eine entsprechende Anrechnung zulassen wollen, ein ungekürztes Entsparen des Wertguthabens vorsehen und die damit einhergehenden rechtlichen Unsicherheiten in Kauf nehmen.

Krankheit in der Freistellung

Soweit im Rahmen von Zeitwertkonten ein Arbeitnehmer während einer Freistellung erkrankt, stellt sich die Frage, ob sich das Wertguthaben für den Zeitraum der Krankheit weiterhin durch Zahlung des Freistellungsgehaltes reduziert oder ob stattdessen ein Anspruch auf Entgeltzahlung besteht mit der Folge, dass das Wertguthaben in diesem Zeitraum unverändert bestehen bleibt.

Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht gemäß § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG), wenn ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert ist, ohne dass ihn ein Verschulden trifft. Die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit muss die alleinige Ursache für die Arbeitsverhinderung sein (BAG v. 22.08.2001, NZA 2002, 610). Der Arbeitgeber wird aber mit dem Entgelt ohne Gegenleistung nur belastet, wenn der Arbeitnehmer ohne Erkrankung gearbeitet hätte. Dies ist nicht der Fall, wenn die Arbeit zumindest auch aus einem anderen Grund nicht geleistet worden ist.

Im Falle der Erkrankung während einer Freistellung im Rahmen von Zeitwertkonten ist die Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit nicht die alleinige Ursache für die Arbeitsverhinderung. Auch ohne Erkrankung hätte der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung nicht erbracht, da er von der Arbeitsleistung freigestellt ist. Folglich ist der Arbeitgeber u.E. in der Freistellung auch nicht zur Entgeltfortzahlung verpflichtet.

Ungeachtet dessen besteht aber die Möglichkeit, im Rahmen der Zeitwertkontenvereinbarung auch eine abweichende Vereinbarung zur Entgeltfortzahlung zu treffen. Hierbei ist es beispielsweise denkbar, dass sich der Arbeitgeber vertraglich verpflichtet, eine Entgeltfortzahlung im Falle einer Arbeitsunfähigkeit während der Freistellungsphase generell oder für einen definierten Zeitraum (z.B. einmalig für maximal sechs Wochen) zu gewähren. Möglich wäre es auch, in die Zeitwertkontenvereinbarung die Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung beschränkt auf bestimmte Freistellungszwecke und/oder begrenzt auf Freistellungsphasen mit einer maximalen Freistellungsdauer von beispielsweise einem Jahr vorzusehen.

Für Zeiten einer Freistellung aus einem Wertguthaben ruht nach § 49 Abs. 1 Nr. 6 Sozialgesetzbuch V (SGB V) der Anspruch auf Krankengeld. Der Beitragssatz in der Krankenversicherung richtet sich im Übrigen zumindest in der ruhestandsnahen Freistellung nach dem ermäßigten Krankenversicherungsbeitragssatz gemäß § 243 SGB V.

Fazit

Soweit sich zur Frage „Krankheit in der Freistellung“ in der Zeitwertkontenvereinbarung keine Regelung findet, hat die Krankheit in der Freistellung keine Folgen. D.h., das Guthaben wird wie vereinbart weiter abgebaut, der Arbeitgeber ist nicht zur Entgeltfortzahlung verpflichtet. Soweit dies nicht im Interesse der beiden Vertragsparteien ist, bedarf es einer entsprechenden Regelung.