I. Einleitung

Die Thematik der Flexibilisierung von (Lebens-)Arbeitszeit beschäftigt die betriebliche Praxis immer stärker ganzheitlich und vielfach mit auf den ersten Blick gegenläufigen Interessen. So steht dem Streben vieler Mitarbeiter nach beruflichen Auszeiten im Laufe des Arbeitslebens oftmals schon heute ein sich mehr und mehr abzeichnender Fachkräftemangel gegenüber, der sich mit dem in den nächsten Jahren zu erwartenden Eintritt der sog. Baby-Boomer in den Ruhestand noch verschärfen wird – vor allem, wenn gleichzeitig der Arbeitgeber eine Wachstumsstrategie verfolgt.

Zugleich sehen sich Arbeitgeber mit dem Wunsch vieler Mitarbeiter am Ende ihres Arbeitslebens nach einem früheren Ausscheiden konfrontiert, als es die gesetzliche Regelaltersgrenze, die ab Geburtsjahrgang 1964, d. h. im Jahr 2031 auf 67 Jahre angestiegen sein wird, zulässt. Das hängt nicht in erster Linie mit einer verbreiteten „Vorruhestandskultur“ zusammen, sondern folgt häufig individuellen, gelegentlich auch betrieblichen Notwendigkeiten. Viele Arbeitnehmer sehen sich außerstande, die für sie maßgebliche neue Regelaltersgrenze bei unverminderter Arbeitsbelastung auch tatsächlich im aktiven Arbeitsleben erreichen zu können. Dies gilt insbesondere für solche Arbeitnehmergruppen, die in ihrem Erwerbsleben besonderen gesundheitlichen Belastungen ausgesetzt sind, also beispielsweise Arbeitnehmer in kontinuierlicher Schichtarbeit oder mit einem hohen Nachtarbeitsanteil. Nachfolgend soll nun zum einen aus personalwirtschaftlicher Sicht, zum anderen aber auch aus rechtlicher Sicht beleuchtet werden, inwieweit die Instrumente des Zeitwertkontos einerseits und der betrieblichen Altersversorgung andererseits hier helfen können. Dabei ist auch zu untersuchen, ob womöglich schon die Instrumente selbst - de lege lata - in ihrer Grundbedeutung für verschiedene Lebensphasen im Wandel begriffen sind. Dabei darf auch die Frage nach einer möglichen Kombination der Instrumente nicht ungestellt bleiben, wobei herauszuarbeiten sein wird, an welcher Stelle systematische oder rechtliche Limitierungen dies nicht zulassen.

II. Personalwirtschaftliche Überlegungen

Die vorübergehende Möglichkeit des vorzeitigen Bezugs einer abschlagsfreien gesetzlichen Altersrente für besonders langjährig Versicherte („Rente ab 63“) hat nach Angaben vieler Arbeitgeber und ihrer Verbände dem Arbeitsmarkt dringend benötigte qualifizierte Arbeitskräfte entzogen. Dies wird auch durch die Bundesagentur für Arbeit bestätigt^[1]. Zu den personalwirtschaftlichen Herausforderungen der nächsten Zeit zählt daher auch die Frage, wie dieser Entwicklung entgegengewirkt werden kann. Dabei geht es vor allem um die Schaffung von Anreizen für eine über den frühestmöglichen Altersrentenbezug hinaus fortgesetzte Tätigkeit. Die schon seit Jahren geführte Diskussion um die Veränderung der Hinzuverdienstgrenzen in § 34 Abs. 2 und 3 SGB VI zeigt, dass es eine relevante Zahl älterer Arbeitnehmer gibt, die bereit und in der Lage sind, über diesen Zeitpunkt hinaus zu arbeiten, aber eben nicht mehr unter Vollzeitbedingungen. Personalwirtschaftlich stellt sich also die Frage, welche Instrumente eingesetzt werden können, um dem Wunsch nach verringerter Arbeitsbelastung bei möglichst geringen Entgeltabweichungen im laufenden Arbeitsverhältnis nachkommen zu können. Das wäre gleichzeitig ein Beitrag zu einem gleitenden Übergang vom Erwerbsleben in die Altersrente, der gegenwärtig in der sozialpolitischen öffentlichen Diskussion eine große Bedeutung hat^[2].

Die Altersteilzeit als Instrument eines flexiblen Übergangs verliert zunehmend an Bedeutung, weil einerseits die gesetzliche Förderung von Arbeitgebern für Altersteilzeitverhältnisse, die nach dem 31.12.2009 begonnen haben, beendet wurde und zudem angesichts wachsender Arbeitnehmerzahlen im anspruchsberechtigenden Alter die bisher übliche maximale Altersteilzeitquote von fünf Prozent der Arbeitnehmer des Betriebes vielfach nicht ausreicht.

Wertguthaben sind nun grundsätzlich ein taugliches Instrument für eine rentennahe Freistellung, ihr Verbreitungsgrad und ihre Dotierung sind aber vielfach unzulänglich. Auch wenn in den letzten Jahren eine in einigen Branchen stark zunehmende Anzahl von Wertguthabenvereinbarungen festgestellt werden konnte - eine längerfristige (Teil-)Freistellung vor Erreichen der Altersrente lässt sich oft nur im Einzelfall verwirklichen^[3].

Zudem stellt die bestehende Rechtslage Arbeitnehmer, aber auch Arbeitgeber, die zugunsten ihrer Arbeitnehmer Vorsorge betreiben wollen, vor eine problematische Auswahlentscheidung. Die Arbeitnehmer müssen vielfach zu einem Zeitpunkt, zu dem sie ihren späteren tatsächlichen Vorsorgebedarf noch nicht abschätzen können, entscheiden, ob sie Mittel entweder für die Altersversorgung oder für die Dotierung eines Zeitwertkontos zur Verfügung stellen wollen; eine parallele Verfolgung beider Versorgungszwecke scheitert meist an der individuellen Leistungsfähigkeit und Bereitschaft. Die Lösung dieses Zielkonfliktes fällt dann in der Regel zugunsten der betrieblichen Altersversorgung aus. Im Ergebnis haben Arbeitnehmer daher zwar häufig eine Betriebsrentenanwartschaft, aber eben kein Zeitwertkonto. Das leitet fast zwangsläufig zu der Frage über, ob denn nicht auch die betriebliche Altersversorgung für Freistellungszwecke genutzt werden könne.

Nachdem vor einiger Zeit bereits die Frage erörtert wurde, unter welchen Bedingungen Wertguthaben in die betriebliche Altersversorgung übertragen werden können^[4], soll nun der Frage nachgegangen werden, unter welchen Bedingungen Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung für eine Freistellung von der Arbeitspflicht vor dem Bezug einer gesetzlichen Altersrente genutzt werden können.

III. Die Systeme und deren Bedeutung

Nach § 7b SGB IV erfordert eine Wertguthabenvereinbarung insbesondere, dass „Arbeitsentgelt in das Wertguthaben eingebracht wird, um es für Zeiten der Freistellung von der Arbeitsleistung oder der Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu entnehmen“ sowie „das aus dem Wertguthaben fällige Arbeitsentgelt mit einer vor oder nach der Freistellung von der Arbeitsleistung oder der Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit erbrachten Arbeitsleistung erzielt wird.“

Demgegenüber behandelt die betriebliche Altersversorgung nach § 1 Absatz 1 Satz 1 BetrAVG „Zusagen des Arbeitgebers auf Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung aus Anlass eines Arbeitsverhältnisses“.

Beiden Instrumenten gemeinsam ist der Kontext des Arbeitsverhältnisses. Dabei kann ein Zeitwertkonto typischerweise im gesamten Verlauf des Arbeitslebens zum Einsatz kommen, sei es für zweckgebundene Auszeiten wie Eltern- oder Pflegezeiten, sei es zweckungebunden als reines „Sabbatical“ oder aber auch mit dem klaren und teilweise einzigen Ziel der Finanzierung einer ruhestandsnahen Freistellung, welche bündig in den Ruhestand münden soll.

Dagegen bedient die betriebliche Altersversorgung von ihrer Konzeption her den Versorgungsbedarf eines Arbeitnehmers, der sich erst bei Eintritt eines biometrischen Risikos manifestiert. Lässt man die Invaliditäts- bzw. Todesfall-Leistungen als vorzeitige Sonderfälle außen vor, so findet dieses Instrument im Gros der Fälle seinen Einsatz erst nach Vollendung des 60. Lebensjahres (bzw. bei Zusagen nach dem 31.12.2011 des 62. Lebensjahres).

Dies bildet typischerweise auch die betriebliche Praxis ab:

• Schon nach den Gesetzesmotiven zum Flexi II-Gesetz sollen sich Zeitwertkonten nicht zum 6. Durchführungsweg der betrieblichen Altersversorgung entwickeln^[5]. Etwaige für Zwecke der betrieblichen Altersversorgung oder für Zeitwertkonten eingerichtete Sondervermögen sind streng getrennt zu halten. Auch mitarbeiterseitig gilt faktisch oft das Entweder-Oder-Prinzip – er muss sich entscheiden, seine arbeitsvertragliche Vergütung über das Vehikel der Entgeltumwandlung in die betriebliche Altersversorgung zu investieren oder als Einbringung in ein Zeitwertkonto. Beide Systeme gleichzeitig zu befüllen, scheitert oftmals an entsprechend ausreichend vorhandenen Mitteln. Ferner kann die Unsicherheit, wann genau welcher Bedarf dann konkret eintreten wird, ein weiteres Hemmnis für die Nutzung der angebotenen Alternativen darstellen.

• Ein Vorteil der Zeitwertkonten besteht dabei in der Vielzahl der Finanzierungsquellen, bei denen es auch keine systemimmanenten Beschränkungen der Einbringung gibt. Zeitwertkonten können von ihrer Konzeption her nicht nur aus Vergütungsbestandteilen, sondern grundsätzlich auch aus Zeit gespeist werden – insbesondere aus Überstunden. Dies stellt vor allem im Bereich der Niedrig- und Mittelverdiener ein nicht zu unterschätzendes Finanzierungspotenzial dar. Dagegen ist die Verwendung von (abgegoltenen) Zeitbestandteilen für die betriebliche Altersversorgung mit weiteren Rechtsfragen behaftet. Lohnsteuerlich kommt es sowohl bei der Einbringung der Abgeltungsansprüche in ein Zeitwertkonto als auch z.G. der betrieblichen Altersversorgung allein auf den Zufluss der Mittel an. Bei versicherungsförmigen Durchführungswegen der betrieblichen Altersversorgung können hier ggf. die Obergrenzen des § 3 Nr. 63 EStG zu einer Beschränkung führen.

Nach § 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG setzt die Entgeltumwandlung im Sinne des Betriebsrentenrechts arbeitsrechtlich eine Umwandlung künftiger Entgeltansprüche voraus. Da Resturlaub und Überstunden mithin zunächst abzugelten sind, wäre hier neben der sorgfältigen Formulierung der Fälligkeitsabrede auch die grundsätzliche Frage zu klären, inwieweit diese Bestandteile ggf. bereits erdient sind, und damit für die Entgeltumwandlung ggf. überhaupt nicht zur Verfügung stehen.^[6]

• Die ursprünglich mit der sog. bAV-Option gegebene Möglichkeit einer vorab und in engen Schranken, d. h. bei Beendigung der Beschäftigung auf Grund Alters, Erwerbsminderung oder Tod vorgesehenen beitragsfreien Überführung von Wertguthaben in die betriebliche Altersversorgung ist für Vereinbarungen, die nach dem 13.11.2008 abgeschlossen worden sind, entfallen^[7].

• Allerdings ist das Leben nicht immer, und schon gar nicht über Jahrzehnte hinweg, planbar. Vor diesem Hintergrund gibt es immer wieder Ansinnen, die Durchlässigkeit der beiden Systeme in beide Richtungen zu verbessern. Bestrebungen, eine radikale Vereinfachung im Sinne eines sog. „Arbeitnehmervorsorgekontos“ zu erreichen, bei dem die Funktionalität des Zeitwertkontos und der betrieblichen Altersversorgung in einem Instrument vereint wird, sind bis dato allerdings Theorie geblieben. Bei dieser Ausgestaltung wäre zum Zeitpunkt der Einbringung noch nicht festzulegen, wofür konkret das angesparte Guthaben später verwendet wird. Vielfältige sozialversicherungs- und lohnsteuerrechtliche, aber auch insolvenzsicherungsrechtliche Inkongruenzen ebenso wie Herausforderungen der Bilanzierung wären dabei aber wohl nur de lege ferenda lösbar^[8].

IV. Atypische Nutzungen de lege lata

Eine atypische Verwendung der betrieblichen Altersversorgung liegt nach Ansicht der Verfasser vor, wenn entweder Altersleistungen außerhalb des üblichen Zusammenhangs mit dem Bezug einer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung erbracht oder die Deckungsmittel der betrieblichen Altersversorgung unter Beachtung der rechtlichen Rahmenbedingungen einer anderen Verwendung zugeführt werden.

Beim Wechsel der wirtschaftlichen Zweckbestimmung kann es einmal um eine Abfindungsvereinbarung gehen, die im laufenden Arbeitsverhältnis geschlossen wird, um eine andere Art der Leistungserbringung zu ermöglichen (zum Beispiel die Dotierung eines zum sofortigen Verbrauch bestimmten Zeitwertkontos).

Zum anderen ist auch grundsätzlich ein „Darlehensmodell“ vorstellbar, in dem die Arbeitsvertragsparteien zur Ermöglichung einer Freistellung die Dotierung eines Zeitwertkontos durch den Arbeitgeber im Wege der Einmalzahlung auf der Grundlage eines Arbeitgeberdarlehens vereinbaren, das bei Beendigung der Freistellung fällig wird. Zur Sicherung der Rückzahlung des Darlehens lässt sich der Arbeitgeber wertgleiche Ansprüche des Arbeitnehmers auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung abtreten (beispielsweise einen Anspruch auf eine Einmalzahlung). In diesem Fall würden nur formal Leistungen der betrieblichen Altersversorgung erbracht. Die ursprüngliche sozialpolitische Zweckbestimmung ginge dagegen verloren. Die letztgenannte Variante soll an dieser Stelle jedoch nicht weiter vertieft werden; eine Darstellung ihrer Ausgestaltung und rechtlichen Zulässigkeit sowie ihre Bewertung führen an dieser Stelle zu weit und bleiben daher einem künftigen Beitrag vorbehalten.

1. Verwendung von betrieblicher Altersversorgung für (Teil-)Freistellungen vor Beginn des Ruhestandes

Wie sich bereits aus der Legaldefinition der betrieblichen Altersversorgung ergibt^[9], ist eine Verwendung der betrieblichen Altersversorgung unmittelbar „für Freistellungszwecke“ jenseits der drei im Gesetz genannten biometrischen Risiken „Alter“, „Invalidität“ und „Tod“ unzulässig. Wenn hier dennoch dieser Zusammenhang hergestellt wird, geht es in Wirklichkeit um Fallgestaltungen, in denen Leistungen der betrieblichen Altersversorgung im Rahmen der jeweiligen Versorgungsordnung und der gesetzlichen Rahmenbedingungen als „echte Altersversorgung“ in zulässiger Weise zur wirtschaftlichen Flankierung arbeitsrechtlich anderweitig vereinbarter Arbeitszeitreduzierungen gewährt werden.

Sollen bAV-Anwartschaften in diesem Sinne für eine Freistellung vor dem eigentlichen Rentenbeginn in der gesetzlichen Altersrente verwandt werden, lässt sich dieses Ziel nur erreichen, wenn die Betriebsrente – als Voll- oder Teilrente – vor dem eigentlichen Rentenbeginn ausgezahlt werden kann. Dabei kommen unterschiedliche Fallgestaltungen in Betracht:

• Zum einen kann eine – vorgezogene – Betriebsrente wirtschaftlich als Entgeltersatzleistung eingesetzt werden. Dabei ist – wie bei Wertguthaben auch – eine finanzielle Absicherung einer Voll- oder Teilfreistellung im Arbeitsverhältnis denkbar. Will ein Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung im Rahmen einer Teilzeitbeschäftigung reduzieren, so kann er – bei Vorliegen der Leistungsvoraussetzungen und einer entsprechenden Leistungsplangestaltung – den Entgeltausfall durch eine vorgezogene betriebliche (Teil-)Rente kompensieren.

• Möglich ist aber auch die „Flankierung“ anderer Entgeltersatzleistungen durch eine vorzeitig gezahlte Betriebsrente. Den Verfassern sind Fälle bekannt, in denen im Rahmen allgemeiner Personalabbaumaßnahmen die Hinnahme einer arbeitgeberseitigen Kündigung älterer Arbeitnehmer, die sich einer Kündigung angesichts ihrer Sozialdaten mit Aussicht auf Erfolg hätten widersetzen können, durch die vorzeitige Zahlung einer Betriebsrente „erkauft“ wurde, die sie zusätzlich zum Arbeitslosengeld erhielten. Kombinationsmöglichkeiten bestehen auch mit anderen gesetzlichen Leistungsansprüchen, etwa einer gesetzlichen Teilrente.

Ob, in welchem Umfang und zu welchem Zeitpunkt Leistungen der betrieblichen Altersversorgung in diesem Sinne verwandt werden können, hängt von der Erfüllung der einschlägigen rechtlichen Voraussetzungen ab.

a) Arbeitsrechtliche Voraussetzungen

Die vorzeitige Verwendung von bAV-Anwartschaften für Freistellungszwecke setzt voraus, dass dem Arbeitnehmer eine vorgezogene betriebliche Altersversorgungsleistung überhaupt zusteht. Dabei ist zu beachten, dass vielfach keine Vollfreistellung, sondern eine Teilfreistellung mit einer Kompensation des entfallenden Arbeitsentgelts durch gesetzliche bzw. betriebliche Teilrenten den Interessen des einzelnen Arbeitnehmers am meisten entspricht.

Betriebliche Versorgungsordnungen definieren für den Bezug einer Altersrente regelmäßig ein bestimmtes Renteneintrittsalter, häufig das 65. Lebensjahr, zunehmend auch die individuelle Regelaltersgrenze oder gar das 67. Lebensjahr. Vor diesem Zeitpunkt besteht gemäß § 6 Satz 1 BetrVG ein gesetzlicher Anspruch auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung, soweit der Arbeitnehmer eine Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung als Vollrente in Anspruch nimmt. Der Bezug einer gesetzlichen Teilrente reicht nicht aus. Der Bezug einer gesetzlichen Vollrente und die gleichzeitige Ausübung einer Teilzeitbeschäftigung, die mehr als geringfügig ist, schließen sich allerdings wegen § 34 Abs. 3 Nr.1 SGB VI grundsätzlich aus. Damit ist aber der gesetzliche Anspruch nach § 6 Satz 1 BetrAVG im Hinblick auf seine Voraussetzung erkennbar ungeeignet, das Ziel einer vorzeitigen, durch bAV-Leistung finanzierten (Teil-) Freistellung zu erreichen.

Allerdings sehen viele betriebliche Versorgungsordnungen vor, dass ab Erreichen eines bestimmten Lebensalters Betriebsrentenleistungen vorzeitig in Anspruch genommen werden können, und zwar auch ohne gleichzeitigen Bezug einer gesetzlichen Altersrente. Dabei beginnt der frühestmögliche Bezug einer Betriebsrente vielfach bei Vollendung des 60. Lebensjahres, in neueren Versorgungsordnungen vielfach einheitlich für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unabhängig vom Zeitpunkt der Versorgungszusage bei Vollendung des 62. Lebensjahres.

Neben dem frühestmöglichen Beginn einer Betriebsrente ist zu beachten, ob ggf. weitere Leistungsvoraussetzungen erfüllt sein müssen. Häufig ist der Bezug von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geknüpft. Eine solche Bedingung steht zwar dem vorzeitigen Bezug der Betriebsrente nicht grundsätzlich entgegen, schränkt aber die Gestaltungsmöglichkeiten deutlich ein, weil damit die Kombination eines vorzeitigen Betriebsrentenbezuges mit einer beim gleichen Arbeitgeber fortgesetzten Teilzeitbeschäftigung nicht mehr möglich ist.

Aus Arbeitnehmersicht ist zudem wichtig, ob die Betriebsrente auch als vorgezogene Teilrente beansprucht werden kann und ob mit dem vorzeitigen Bezug eine Kürzung der Leistungen verbunden ist.

Eine einzelarbeitsvertragliche Vereinbarung vorzeitigen Betriebsrentenbezuges ist arbeitsrechtlich grundsätzlich möglich, stößt aber ggf. im Hinblick auf den gewählten Durchführungsweg an andere rechtliche Grenzen.

b) Steuerrechtliche Fragen

An dieser Stelle soll ausschließlich der Frage nachgegangen werden, ab Erreichen welchen Lebensalters Leistungen als solche der betrieblichen Altersversorgung anzuerkennen sind. Nach Auffassung des Bundesfinanzministeriums^[10] ist dies grundsätzlich das 60. Lebensjahr, soweit nicht ausnahmsweise für besondere Berufsgruppen schon vor Erreichen des 60. Lebensjahres Versorgungsleistungen üblich sind. Allerdings richtet sich der früheste zulässige Leistungsbeginn auch nach dem Zeitpunkt, zu dem vom Arbeitgeber die Versorgungszusage erteilt wurde. Für Versorgungszusagen, die nach dem 31.12.2011 erteilt wurden, tritt an die Stelle des 60. Lebensjahres regelmäßig das 62. Lebensjahr^[11]. Wann die Versorgungszusage erteilt wurde, ist – vor allem bei Änderungen der Versorgungszusage – im Einzelfall nicht immer leicht zu ermitteln. Anstelle einer ausführlichen Darstellung der Abgrenzungskriterien sei hier der Einfachheit halber auf die entsprechenden Ausführungen des bereits zitierten BMF-Schreibens^[12] verwiesen. Obwohl das biologische Ereignis bei der Altersversorgung grundsätzlich das altersbedingte Ausscheiden aus dem Erwerbsleben ist, werden bei den sogenannten versicherungsförmigen Durchführungswegen (Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds) Leistungen auch dann als solche der betrieblichen Altersversorgung steuerrechtlich anerkannt, wenn der Arbeitnehmer, der im Zeitpunkt der Auszahlung das 60. Lebensjahr vollendet hat, seine berufliche Tätigkeit noch nicht beendet hat^[13].

c) Sozialversicherungsrecht

Sozialversicherungsrechtlich sind bei einer vorzeitigen Inanspruchnahme betrieblicher Altersversorgungsleistungen gerade im Hinblick auf die Vorzeitigkeit der Leistung keine Besonderheiten zu berücksichtigen. Es gelten die allgemeinen Grundsätze. Dazu zählt gemäß § 229 Abs. 1 Satz 1 Nr. 5 SGB V in Verbindung mit § 226 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 SGB V die grundsätzliche Beitragspflicht zur gesetzlichen Krankenversicherung. Allerdings sind geringfügige Betriebsrentenleistungen im Ergebnis von der Beitragspflicht ausgenommen. Gemäß § 226 Abs. 2 SGB V sind Beiträge nämlich nur zu entrichten, wenn die monatlichen beitragspflichtigen Einnahmen (Versorgungsbezüge und ggf. Arbeitseinkommen) insgesamt ein Zwanzigstel der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 SGB IV übersteigen. Im Jahre 2016 ist dies ein monatlicher Gesamtzahlbetrag in Höhe von EUR 145,25. Diese Grundsätze gelten entsprechend für die soziale Pflegeversicherung (§ 57 Abs. 1 Satz 1 SGB XI mit Verweis auf die §§ 226 ff. SGB V).

Als Zwischenergebnis ist somit festzuhalten, dass bAV-Leistungen grundsätzlich auch für ruhestandsnahe Freistellungszwecke genutzt werden können, die nähere Ausgestaltung aber sowohl von der Wahl des Durchführungsweges als auch von der konkreten Ausgestaltung der betrieblichen Versorgungsordnung abhängt.

2. Nutzung von bAV-Volumen für Freistellungen im Laufe des Arbeitslebens

Zu enttabuisieren ist nach Ansicht der Verfasser auch die Frage einer etwaigen Nutzung von bAV-Volumen für andere als die oben genannten ruhestandsnahen Freistellungen. Vielfach sind Vermögensmittel in nicht unerheblichem Umfang in bestehenden Altersversorgungsmodellen gebunden, während gleichzeitig der Wunsch und der Bedarf steigt, flexibel, sei es als Vorruhestand oder auch als berufliche Auszeit, sei es als Vollausstieg oder auch als Teilzeitmodell mit Aufstockungsvariante, aus dem Erwerbsleben auszusteigen.

Tatsächlich kann dieses finanzielle Potenzial genutzt werden, indem entweder bestehende Anwartschaften aufgelöst und für Zwecke der Freistellung freigegeben werden oder aber indem zumindest zukünftige Anwartschaftssteigerungen eine Umwidmung erfahren und dadurch einem anderen Zweck zugeführt werden.

Ähnlich wie beim Arbeitnehmervorsorgekonto sind die rechtlichen Rahmenbedingungen hier aber noch nicht völlig geklärt. Diese gibt insbesondere § 3 BetrAVG vor, wonach betriebliche Altersversorgung nur unter sehr eingeschränkten Bedingungen abgefunden bzw. einem anderen Zweck als der Risikoabsicherung gegen Alter, Invalidität und Tod zugeführt werden darf. So sind Abfindungen zwar im laufenden Arbeitsverhältnis zulässig, sofern die Vereinbarung jedoch einen sachlichen und zeitlichen Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufweist, besteht ein rechtliches Risiko. Bei der Verwendung zum Zwecke der Finanzierung einer ruhestandsnahen Freistellung wäre wohl ein (zumindest mittelbarer) sachlicher Zusammenhang zu bejahen. Fraglich bleibt, wann auch der zeitliche Zusammenhang zu bejahen ist, insbesondere wenn die Abfindung von Anfang an in ein mehrjähriges „Ausstiegsszenario“ eingebettet ist.^[14] Abhängig von der Rechtsgrundlage der betrieblichen Altersversorgung ist ggf. der Vorrang kollektivrechtlicher Normen zu beachten.

In sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht hat das Bundessozialgericht in der Abfindung einer unverfallbaren Anwartschaft im Kontext eines beendeten Arbeitsverhältnisses eine kapitalisierte Versorgungsleistung^[15] gesehen, was zur Folge hatte, dass der Auszahlungsbetrag eine Beitragspflicht in der gesetzlichen Krankenversicherung ausgelöst hat.^[16] Die Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger stellen insoweit eine vom Alter des Arbeitnehmers abhängige, differenzierte Betrachtung an, was im Einzelfall sogar zur Einordnung als Arbeitsentgelt und damit zur Beitragspflicht in allen Zweigen der Sozialversicherung führen kann.^[17]

Steuerrechtlich könnte schließlich ein Risiko darin liegen, dass bereits mit der Umwidmung der betrieblichen Altersversorgung ein steuerlicher Zufluss fingiert werden könnte, da der Versorgungsberechtigte insoweit über das in der betrieblichen Altersversorgung gebundene Kapital verfügt. Insoweit empfiehlt sich stets die Einholung einer Anrufungsauskunft gem. § 42e EStG beim zuständigen Betriebsstätten Finanzamt.

V. Zusammenfassung und Fazit

Zusammenfassend kann festgestellt werden, dass – notfalls durch einzelarbeitsvertragliche Gestaltung – nicht nur ein Zeitwertkonto für eine ruhestandsnahe Freistellung in Frage kommt, sondern auch die – freilich von ihrem ursprünglichen, streng versorgungspolitischem Zweck gelöste – betriebliche Altersversorgung. Angesichts der immer noch „sparsamen“ Verbreitung von Zeitwertkonten ist das eine wichtige Feststellung. Ist also die betriebliche Altersversorgung im Kontext der Vorruhestandsgestaltungen – untechnisch ausgedrückt – womöglich gar „das bessere Zeitwertkonto“? Diese Frage dürfte im Ergebnis zu verneinen sein.

Grundsätzlich haben zur Finanzierung einer Freistellung vor einer Altersrente sowohl das Zeitwertkonto, als auch Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ihre spezifischen Vor- und Nachteile. Dabei liegt die betriebliche Altersversorgung vor allem im Hinblick auf ihre Verbreitung und ihre Deckungsmittel vorn. Auch in ihrer rechtlichen Ausgestaltung sind manche Einzelheiten besser geregelt. Die Möglichkeiten der Kapitalanlage sind weniger beschränkt als in § 7d Abs.3 SGB IV, die Rechte des Arbeitnehmers bei der Übertragung auf einen anderen Arbeitgeber sind umfangreicher und die Frage einer Übertragung in die betriebliche Altersversorgung stellt sich erst gar nicht.

Andererseits spricht zugunsten des Wertguthabens seine in jeder Hinsicht größere Flexibilität. Die Nutzung des Wertguthabens ist an kein bestimmtes Lebensalter gebunden und kann daher im Gegensatz zur betrieblichen Altersversorgung auch deutlich vor dem Rentenalter im laufenden Arbeitsverhältnis uneingeschränkt für eine Voll-, aber auch für eine Teilfreistellung verwandt werden. Eine Dotierung ist ohne Beachtung gesetzlicher Schwellenwerte steuer- und SV-beitragsfrei in beliebiger Höhe zulässig. Nicht einmal die Verpflichtung des Arbeitgebers, auch den Arbeitgeberanteil am Gesamtsozialversicherungsbeitrag in das Wertguthaben einzubringen, wird sich dauerhaft als Nachteil erweisen, denn im Zusammenhang mit der gesetzlichen Neuausrichtung der betrieblichen Altersversorgung werden die Stimmen lauter, die auch hier eine Beteiligung des Arbeitgebers mindestens in Höhe der heute noch ersparten SV-Beiträge fordern.

Entscheidend ist aber letztlich die unterschiedliche Zweckbestimmung beider Instrumente. Die betriebliche Altersversorgung wird für die Gesamtversorgung im Alter immer unverzichtbarer. Sie hat für die meisten Arbeitnehmer angesichts der zu erwartenden Leistungen aus der gesetzlichen Rentenversicherung längst eine Ersetzungsfunktion übernommen, die bei einer Umwidmung zu Freistellungszwecken verloren ginge. Neben den im Modell selbst angelegten Beschränkungen sprechen daher vor allem sozialpolitische Erwägungen dafür, die betriebliche Altersversorgung nur im Einzelfall und idealerweise auch nur partiell und nach sorgfältiger Abwägung der konfligierenden Interessen für eine vorgelagerte Freistellung einzusetzen.

[1] Süddeutsche Zeitung, 12.01.2016, „Wieder mehr Beschäftigte mit 63“

[2] Vgl. beispielsweise den Abschlussbericht der Koalitionsarbeitsgruppe „Flexible Übergänge vom Erwerbsleben in den Ruhestand“ vom 10.11.2015

[3] Beispielsweise sind in den Betrieben der chemischen Industrie Zeitwertkonten häufig erst ab dem 01.01.2010 in Höhe des tariflichen Demografiebetrages von jährlich EUR 300,00 dotiert worden

[4] Jaskola, Karst, Slawski, Yearbook 2014/2015 der AG ZWK, Seiten 14 ff.

[5] Vgl. Beschlussempfehlung und Bericht des Ausschusses für Arbeit und Soziales zu dem Entwurf eines Gesetzes zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen, BT-Drs. 16/10901, S. 14.

[6] Vgl. Hanau/Arteaga/Rieble/Veit, 3. Auflage 2014, Teil A Rn. 61 ff.

[7] Vgl. hierzu bereits den Beitrag des Fachkreises Arbeits- und Sozialversicherungsrecht im Yearbook 2014/2015, S. 14 ff.

[8] Vgl. Krönung, Personalwirtschaft 2012, 38 ff.

[9] § 1 Abs.1 Satz 1 BetrAVG, s.o.

[10] BMF-Schreiben vom 24.07.2013 „Steuerliche Förderung der privaten Altersvorsorge und betrieblichen Altersversorgung“, IV C 3 – S2015/11/10002

[11] BMF-Schreiben, a.a.O., Rz. 286

[12] a.a.O., Rz. 349 ff.

[13] BMF-Schreiben, a.a.O., Rz. 286

[14] Vgl. hierzu auch ArbG Stuttgart, Urt. v. 04.04.2013 – 9 Ca 388/12.

[15] Vgl. § 229 Abs. S. 3 SGB V.

[16] Vgl. BSG, Urt. v. 25.04.2012 – B 12 KR 26/10 R.

[17] Vgl. Schreiben der Spitzenverbände der Krankenkassen, der Deutschen Rentenversicherung Bund und der Bundesagentur für Arbeit über Fragen der beitragsrechtlichen Beurteilung von Beiträgen und Zuwendungen der betrieblichen Altersversorgung vom 25.09.2008, S. 55.