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Wertguthaben im Sinne der §§ 7 ff. SGB IV dienen – darin unterscheiden sie sich von anderen Arbeitszeitregelungen wie beispielsweise Jahresarbeitszeitkonten – schon aufgrund der gesetzlichen Regelung in § 7b Nr. 3 SGB IV in erster Linie oder ausschließlich dazu, für Zeiten der Freistellung von der Arbeitsleistung oder der Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit verwendet zu werden.
Spricht man von der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, so assoziiert man damit in der Regel eine junge Familie, die die Betreuung ihrer Kleinkinder sicherstellen und entsprechend managen muss. Doch der Begriff der Familie umfasst genau genommen auch die Sorge um die Elterngeneration, insbesondere, wenn diese aus gesundheitlichen Gründen auf Hilfe und Unterstützung angewiesen ist.
Gem. § 7g SGB IV hat die Bundesregierung Anfang 2012 bereits sehr zeitnah über die Auswirkungen des Flexi II-Gesetzes berichtet. Im Ergebnis wird nur eine geringe Verbreitung von Zeitwertkonten festgestellt. Derzeit bieten lediglich rund 2 % aller deutschen Unternehmen echte Zeitwertkontenmodelle an. Eine etwas höhere Durchdringung verzeichnen lediglich Großbetriebe (13 %) und Betriebe bestimmter Branchen wie Chemie und Metall sowie der öffentliche Dienst.
In vielen Unternehmen existiert eine Vielzahl von unterschiedlichen Zeitkontenmodellen mit verschiedenen Einbringungsmöglichkeiten und Verwendungszwecken. Dies führt in der Praxis teils zu Situationen fehlender Transparenz für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Mitarbeiter und Unternehmen nutzen Zeitwertkonten, um mit Hilfe einer Flexibilisierung der Lebensarbeitszeit auf die Herausforderungen des demografischen Wandels zu reagieren. Die gesetzlichen Regelungen (Flexi-II-Gesetz) geben hier Rahmenbedingungen vor, welche in betrieblichen Modellen verfeinert und an die internen sowie persönlichen Gegebenheiten angepasst werden können.
In Ergänzung zum Newsletterbeitrag 04/2011 soll im Folgenden auf die Änderung des DB-Modells seit Flexi-II und die Erfahrungen bei der Umsetzung bzw. der Inanspruchnahme eingegangen werden. Am Schluss steht ein Ausblick und die mögliche Weiterentwicklung des Modells.
Das Gesetz zur sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen („Flexi-II-Gesetz“) lässt in diesen Fällen eine Anlage der Beiträge zu Gunsten einer stark aktienlastigen Strategie zu. Jede Menge Potential für individuelle Enttäuschung also und die Option, den Arbeitgeber für etwas haftbar zu machen, was der persönlichen Einflussnahme doch so offensichtlich entzogen war.
Im Jahr 2008 haben die Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie und die beteiligten Arbeitgeber tarifpolitisches Neuland betreten: Durch den Tarifvertrag „Lebensarbeitszeit und Demografie“ sollten die Herausforderungen des demografischen Wandels erstmals aktiv angenommen werden. Ein zentrales Element dieses Tarifvertrages ist der sog. Demografiefonds.
Im ersten Teil unseres Newsletter-Beitrags zu diesem Thema haben wir ausgeführt, inwieweit der demografische Wandel einen Trend zur verstärkten Nachfrage nach verkürzten Arbeitszeiten durch die Arbeitnehmer führt und welche Auswirkungen dies auf die Ausgestaltung von Zeitwertkonten-Vereinbarungen haben sollte. In diesem zweiten Teil geht es nun um die daraus resultierenden Anforderungen an die Gestaltung von Schichtmodellen und um Lösungsbeispiele dafür.
Das Ziel von Zeitwertkonten ist die Inanspruchnahme der Wertguthaben im Rahmen einer Freistellung. Bei der Freistellung handelt es sich - im Gegensatz zum Störfall - um die planmäßige Inanspruchnahme des Wertguthabens.