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Der Aufbau von Wertguthaben dient der Finanzierung einer Freistellung von der Arbeitsleistung. Während der vollständigen Freistellung von der Arbeitsleistung „ruht“ das Arbeitsverhältnis. Das bedeutet im Regelfall die Suspendierung der gegenseitigen Hauptleistungspflichten. Unabhängig hiervon bestehen jedoch die beiderseitigen vertraglichen Nebenpflichten fort, worunter auf Seiten des Arbeitnehmers insbesondere Verschwiegenheitspflichten, Unterlassungspflichten und Wettbewerbsverbote fallen.
Die Zweckbestimmung eines Zeitwertkontos liegt in der Freistellung des Arbeitnehmers unter Fortzahlung des Entgelts. Nur in Ausnahmefällen kann und soll das Zeitwertkonto im Rahmen einer Störfallabrechnung aufgelöst und das Wertguthaben unter Berücksichtigung der sozial- und steuerrechtlichen Regelungen ausgezahlt werden. Dieser Artikel zeigt auf, wie der Freistellungszweck des Zeitwertkontos sichergestellt und eine Störfallabrechnung vermieden werden kann.
Zeitwertkonten bieten Unternehmen große Spielräume bei der individuellen Ausgestaltung. So können beispielsweise in der Konzeptionsphase Einbringungs- und Verwendungsmöglichkeiten, aber auch die Kapitalanlage und die Verfallbarkeiten der Arbeitgeberzuschüsse passgenau auf die Bedürfnisse des Unternehmens zugeschnitten werden. Die Ausgestaltung eines Zeitwertkontenmodells kann damit entsprechend hohe Anforderungen an die Administration stellen.
Sagt der Arbeitgeber zu, das in Wertguthaben umgewandelte Arbeitsentgelt in einer späteren Freistellungsphase auszuzahlen, hat er für diese Verpflichtung in der Steuer- und Handelsbilanz eine Rückstellung wegen Erfüllungsrückstands zu bilden. In der Steuerbilanz sind für die Bewertung der Rückstellung grds. die Anschaffungskosten bzw. ein höherer Teilwert maßgeblich; § 6 Abs. 1 Nr. 3, 2 EStG
Inzwischen treten Arbeitnehmer mit Zeitwertkonten vermehrt in die Freistellungsphase ein und damit kommt es in der betrieblichen Praxis zu verschiedenen Anwendungsfragen.
Nicht erst in letzter Zeit zerbrechen sich Politik, Fachwelt, aber nicht zuletzt auch Unternehmen die Köpfe, wie eine Flexibilisierung von Lebensarbeitszeit gelingen kann. In den Fokus rücken dabei immer wieder die kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU). Bringt man für diese Unternehmensgruppe eines der am häufigsten genannten Hindernisse zur Umsetzung von Wertkontenregelungen auf einen Punkt, so handelt es sich dabei regelmäßig um die Komplexität bei der Umsetzung und Verwaltung entsprechender Flexibilisierungsmodelle.
Die Thematik der Flexibilisierung von (Lebens-)Arbeitszeit beschäftigt die betriebliche Praxis immer stärker ganzheitlich und vielfach mit auf den ersten Blick gegenläufigen Interessen. So steht dem Streben vieler Mitarbeiter nach beruflichen Auszeiten im Laufe des Arbeitslebens oftmals schon heute ein sich mehr und mehr abzeichnender Fachkräftemangel gegenüber, der sich mit dem in den nächsten Jahren zu erwartenden Eintritt der sog. Baby-Boomer in den Ruhestand noch verschärfen wird – vor allem, wenn gleichzeitig der Arbeitgeber eine Wachstumsstrategie verfolgt.
Bei der Gestaltung von betrieblichen Zeitwertkontenmodellen folgen Arbeitgeber in der Regel externen Finanzierungsmodellen. Neben den Versicherungsprodukten finden sich in den Konzepten häufig Fondsmodelle zur Rückdeckung der Ansprüche von Arbeitnehmern. Die Gestaltung basiert dabei überwiegend auf Partizipationsmodellen mit einem festgelegten Garantiezins.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die Einrichtung eines Zeitwertkontos vereinbaren, um damit später eine Freistellungsphase oder einen Vorruhestand zu finanzieren. Hierbei kann der Arbeitnehmer noch nicht fälliges Arbeitsentgelt in ein Zeitwertkonto einbringen. Die Attraktivität einer solchen Einbringung liegt u.a. darin, dass der Arbeitnehmer neben den steuerlichen Vorteilen während der Ansparphase auch eine Sozialversicherungsersparnis nutzen kann, wenn sozialversicherungspflichtiges Entgelt eingebracht wird. In der Ansparphase fallen nämlich auf die in das Zeitwertkonto eingezahlten Beträge keine Sozialversicherungsbeiträge an.
Um die Attraktivität und damit die Akzeptanz von Zeitwertkontenmodellen zu steigern, werden von Seiten des Arbeitgebers regelmäßig Zuschüsse gewährt. Die Modelle sind entweder von Arbeitgebern und Mitarbeitern(-vertretern) individuell erarbeitet, oder durch Tarifverträge wie der chemischen Industrie entwickelt worden.
